Восстановление на работе, увольнение

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Восстановление на работе, увольнение

Если Вас незаконно уволили, ты вы можете обратиться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру или Суд. Обращение в Инспекцию труда или Прокуратуру возможно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами адвоката по трудовому праву.

В жалобе необходимо изложить все факты нарушения Ваших прав со стороны работодателя, указать Вашу фамилию, имя и отчество, а также все ваши контактные данные, полное наименование организации, где вы работаете и ее местонахождение. Как правило, указание нарушенных норм права и ссылок на закон не требуется.

Сотрудники указанных ведомств сами являются компетентными юристами по трудовым спорам. Однако нужно понимать, что обращение в Прокуратуру или Трудовую инспекцию может быть эффективно только в случае, когда вину работодателя не нужно доказывать, т.е. увольнение является явно незаконным.

В противном случае, если работодатели выдвигают свою версию событий – восстановление на работе возможно только через Суде.

Трудовая инспекция обязана принять Вашу жалобу на работодателя и осуществить проверку фирмы на предмет нарушения трудового законодательства не только в отношении Вас, но и в отношении всей фирмы в целом. Как правило, трудовая инспекция выносит предписание об устранении нарушений трудового законодательства и накладывает штраф, как на организацию, так и на конкретных должностных лиц. 

Прокуратура, при получении жалобы от работника, как правило, перенаправляет ее в трудовую инспекцию. Прокуратура, как правило, занимается лишь трудовыми спорами, связанными с массовой невыплатой заработной платы, массовыми незаконными увольнениями, а также случаями, подпадающими под действие Уголовного кодекса.

Суд является единственным органом, который в полном мере в праве восстановить человека на работе. Его решения обязательны для всех граждан и организаций и исполняются в безусловном порядке. Следует помнить, что при спорах об увольнении срок обращения в суд – один месяц.

Когда увольнение признается незаконным?

1. Отсутствие оснований для увольнения.

Согласно ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания для прекращения трудового договора, других оснований, не предусмотренных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом, быть не может. 

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы. Например, если работник был уволен при неудовлетворительном результате испытания (ст.

71 ТК РФ – Результат испытания при приеме на работу), то есть как не прошедший испытательный срок, то в судебном процессе по трудовому спору работодатель будет обязан доказать суду и прокурору, что компетенция работника действительно не соответствует занимаемой должности, что он не выполнил предусмотренные Планом прохождения испытания задания.

Подтвердить данные факты работодатель обязан, предложив на обозрение суда и работника прокуратуры письменные доказательства.

Также судом могут быть учтено насколько наказание в виде увольнения соответствует тяжести того или иного дисциплинарного проступка, даже если за такой проступок предусмотрено наказание в виде увольнения.

2. Нарушение порядка увольнения, как основание для признания увольнения незаконным.

Порядок (процедура) увольнения – это последовательность действий осуществляемых работодателем в целях прекращения трудовых правоотношений с работником. Такая процедура предусмотрена Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

К существенным нарушениям процедуры увольнения работника относится:

  • предусмотренные ст. 192 -193 ТК РФ нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в тех случаях, когда увольнение рассматривается как вид дисциплинарной ответственности;
  • если работодатель не предложил работнику все имеющиеся аналогичные или нижестоящие свободные должности подходящие работнику по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае если работодатель не учел мнение профсоюза в отдельных случаях увольнения его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
  • Однако отдельные нарушения процедуры увольнения могут быть расценены судом как несущественные.

    Также, незаконным увольнением признается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей и отцов воспитывающих ребенка младше четырнадцати лет, кроме как в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), незаконно увольнять сотрудника по инициативе работодателя в то время, когда он находится в декретном или обычном отпуске, либо на больничном (ст. 81 ТК РФ).

    В случае нарушения работодателем законодательства о труде и об охране труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

    Следует иметь в виду, что в случае незаконного увольнения с работы начинать действовать необходимо как можно быстрее. Согласно положению ст.392 ТК РФ, срок исковой давности по трудовым спорам, т.е.

    срок подачи искового заявления о незаконном увольнении составляет один календарный месяц с того дня, как выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, для других трудовых споров общий срок подачи иска составляет три месяца.

    Защита прав работника при увольнении наиболее эффективна в том случае, если интересы пострад авшей стороны представляют квалифицированные юристы.

    Обратившись за помощью в наше бюро, Вы получите компетентную юридическую консультацию и помощь, чтобы оспорить незаконное увольнение в судебном порядке, в комиссии по трудовым спорам, в прокуратуре.

    Грамотно составленные исковые обращения в суд и к работодателю помогают быстро и результативно разрешать возникшие трудовые споры.

    В том случае, если Ваши трудовые права нарушены, не стоит пренебрегать услугами профессиональных юристов. Мы сможем установить и доказать неправомерность действий, совершаемых в отношении вас, и поможем восстановить справедливость, компетентно представив Ваши интересы в суде.

    Специалисты Бюро «Moscow legal» помогают при разрешении всех типов трудовых споров.

    Как происходит восстановление на работе?

    Подчас, даже выиграв трудовой спор в суде, у граждан остаются вопросы по самой процедуре восстановления на работе, особенно когда работодатель не хочет добровольно восстанавливать сотрудника на прежней должности.

    Согласно требованиям ст. 392 ТК РФ, в случае если работник не согласен с увольнением он вправе подать заявление о восстановлении на работе непосредственно в суд.

    Срок, в который работник может обратиться в суд в целях восстановления на работе, составляет один месяц с даты получения им приказа об увольнении или трудовой книжки, государственная пошлина при спорах об увольнении не оплачивается (ст. ст. 392, 393 ТК РФ). 

    Судебные процессы по восстановлению на работе проходят в районном суде по месту регистрации работодателя и проводятся с обязательным участием прокурора. Срок рассмотрения подобной категории дел составляет один месяц, однако на практике данное требование судами не исполняется.

    Что делать если Вы выиграли Суд?

    В случае признания судом увольнения работника незаконным, работодатель обязан осуществить фактическое восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника в прежней должности.

    Кроме того работодатель и выплачивает сотруднику установленный судом средний заработок за все время вынужденного прогула, данное требование предусматривается ст. 394 ТК РФ.

    Такое решение вступает в силу немедленно, согласно требованиям ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.  

    Если же работодатель задерживает восстановление на работе такого сотрудника, то судом выносится решение о выплате среднего заработка за то время, когда работодатель задерживает исполнение предыдущего решения о восстановлении на работе.

    Решение Суда о восстановлении на работе при незаконном увольнении считается исполненным в том случае, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к прежней работе (ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Ст.

    105 Закона об исполнительном производстве  предусматривает, что судебный пристав-исполнитель выносит в адрес работодателя постановление о взыскании исполнительного сбора и устанавливает новый срок для исполнения решения суда по восстановлению на работе в том случае, если работодатель не исполняет решение суда по восстановлению незаконно уволенного работника. Однако, если и в этом случае работодатель не исполнит требований исполнительного документа в новый срок, то на него налагается штраф согласно требований ст. 17.5 КоАП РФ и устанавливает новый срок в течение которого должно быть выполнено восстановление на работе по суду. Если и в этом случае требование выполнено не будет, штраф увеличивается.

    Источник: https://msk-legal.ru/nezakonnoe_uvolnenie/

    Уволили с работы – восстановление на работе и признание увольнения незаконным в суде

    Восстановление на работе, увольнение

    Узнать стоимость решения вопроса

    Трудовое право — отрасль, призванная регулировать правоотношения в области наемного труда, а именно, прием и увольнение с работы, восстановление на работе и порядок законности выполнения действий со стороны работника и нанимателя. Трудовой Кодекс РФ закрепляет следующие основные права сотрудников, включая находящихся на испытательном сроке (ст.22 ТК):

    • выплата зарплаты в оговоренные сроки;
    • предоставление выходных;
    • предоставление достойного рабочего места (с учетом состояния здоровья сотрудника, беременности и т.д.);
    • подписание, корректировки трудового договора, его расторжение;
    • предоставление работы по договору;
    • отстаивание своих прав;
    • разрешение споров.

    Работодатель располагает следующими правами (ст.23 ТК):

    • подписание, расторжение, корректировка трудового контракта;
    • требование исполнения персоналом своих обязанностей;
    • привлечение персонала к ответственности;
    • издание внутренних актов;
    • защита своих прав.

    Основания для увольнения с работы поименованным в статье 77 Кодекса, регулирующего трудовые отношения:

    1. Желание обеих сторон.
    2. Завершение действия контракта;
    3. Желание сотрудника.
    4. Инициатива руководства.
    5. Перевод к другому работодателю или занятие выборной должности так же может стать причиной увольнения с предыдущего места работы.
    6. Невыход работника на работу в случае изменения владельца организации и т.д.
    7. Отказ сотрудника от вынужденного перевода на иную работу.
    8. Внешние обстоятельства.
    9. Существенные нарушения процедуры заключения трудового договора.

    Для ряда специалистов могут быть закреплены и иные основания прекращения трудовых правоотношений. К примеру, педагогов увольняют при достижении крайнего возраста пребывания в конкретной должности и применении недопустимых форм воздействия на учащихся (ст.336 ТК).

    Законные и незаконные причины увольнения

    Снятие с должности в связи с сокращением штата возможно, если руководитель не располагает другими вакантными местами, в том числе нижеоплачиваемыми.

    Если наниматель увольняет с работы против воли работника, для этого необходимы следующие основания:

    • прекращение существования фирмы;
    • сокращение штата сотрудников (беременную увольняют с работы только если она сама изъявила желание уйти);
    • профнепригодность;
    • многократный уход от трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание;
    • неисполнение трудовых обязанностей в грубой форме;
    • утрата доверия работодателя к сотруднику;
    • признание виновным педагога в совершении безнравственного проступка;
    • предоставление гражданином поддельных документов;
    • по иным основаниям.

    Увольнение в связи с сокращением штата возможно, если руководитель не располагает другими вакантными должностями, в том числе нижеоплачиваемыми.

    Уход по личному желанию сотрудника возможен, если он предупредил об этом начальство за 14 дней. Если по окончании срока договор не расторгается и работник выполняет свою трудовую функцию, то действие соглашения продолжается.

    Другими законами могут быть закреплены прочие основания для расторжения трудового договора. Узнать о них вы можете по телефону +7(812)603-72-21 в Санкт-Петербурге.

    Признание увольнения незаконным

    При отсутствии на то оснований или при совершении процедуры с нарушением закрепленного порядка возможно признание увольнения незаконным. Основания для принудительного снятия с должности должны существовать в действительности и быть значимыми.

    К примеру, нельзя уволить сотрудника, допустившего незначительный просчет в работе или гражданина при его опоздании на пару минут.

    Также является незаконным увольнение по причине упразднения фирмы, если руководители на самом деле не хотят закрывать компанию.

    Соблюдение процедуры увольнения, или последовательности действий, — это обязанность работодателя. Причина увольнения с предыдущего места работы необоснованной, а само увольнение признается незаконным, если работодатель существенно нарушил процедуру.

    Например, не предложил сотруднику все свободные места при сокращении, не провел аттестации при увольнении за профнепригодность и т.д.

    Несущественные нарушения процедуры, например, не ознакомление с приказом об увольнении, невыдача окончательного расчета в последний день, не могут рассматриваться как основания для восстановления на работе уволенного работника.

    Что делать, если вас незаконно уволили с работы?

    Работник, который заподозрил нарушение процедуры увольнения, вправе пожаловаться:

    • в трудовую инспекцию;
    • в прокуратуру;
    • в суд.

    Важно: Согласно ст.391 ТК, данную категорию споров не вправе разрешать комиссия по трудовым спорам.

    Если вас уволили с работы незаконно, путем обращения в соответствующие инстанции вы можете добиться следующих результатов:

    1. Восстановление на работе по решению суда, или в досудебном порядке.
    2. Оплата вынужденного прогула.
    3. Компенсация морального вреда.
    4. Оплата фирмой всех судебных издержек.
    5. Аннулирование соответствующей записи в трудовой книжке.

    Если вас, как работника, увольняют с работы против воли, незаконно и вы не знаете, в какую инстанцию обратиться, свяжитесь с юристами организации «Правовой Петербург» по номеру +7(812)603-72-21.

    Судебный иск о восстановлении на работе: особенности и сроки подачи

    При незаконном увольнении, сотрудник вправе подать иск на нанимателя для восстановления на работе по решению суда, или для получения материальной компенсации. Согласно ст.131 ГПК, в иске должны быть прописаны следующие моменты:

    • наименование суда, адрес;
    • ФИО работника, адрес;
    • наименование работодателя, который уволил с работы сотрудника, адрес;
    • сведения о нарушении прав работника;
    • обстоятельства, свидетельствующие о нарушении;
    • цена иска;
    • информация об обращениях в другие органы;
    • перечень прилагаемых документов

    Исковое заявление следует подкрепить подтверждающими документами, например, трудовой книжкой, приказом работодателя об увольнении с работы, результатами аттестации и т.д. Восстановление на работе по решению суда не облагается пошлиной.

    Важно: По ст.392 ТК, работник может защитить свои права в течение месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или приказа. Иначе пропущенный срок можно восстановить только при наличии уважительных причин.

    Признание увольнения незаконным возможно, если оно было произведено с нарушениями действующих законодательных норм.

    Трудовые дела подобного плана рассматриваются районным судом по месту регистрации работодателя или месту проживания работника. Сотруднику, пережившему незаконное увольнение, предстоит сначала доказать факт трудовых отношений. Сделать это можно с помощью документов, а также свидетельских показаний.

    Максимальный срок для рассмотрения заявления о восстановлении на работе — 1 месяц с даты подачи иска. Если суд встал на сторону работника, итоговое решение подлежит безотлагательной реализации в процессе исполнительного производства.

    «Подводные камни» споров о восстановлении на работе

    После увольнения с работы, произошедшего с нарушением законодательства, сотрудник может продолжить отстаивать свои права. Риски подобных дел значительны: от окончательной потери рабочего места до утраты профессиональной репутации с невозможностью трудоустройства в будущем. Ситуацию осложняют также и «подводные камни»:

    1. Принятие на место уволенного сотрудника нового работника.

    2. Упразднение данной должности после увольнения.

    3. Фальсификация работодателем документов, относящихся к увольнению.

    4. «Маскировка» одного основания увольнения под другое.

    5. Отсутствие у работника всяких документов, подтверждающих трудовые отношения.

    Важно: Если с работы уволен военный, он может опротестовать решение начальства в гарнизонный военный суд. Если суд разрешится в пользу военнослужащего, он может рассчитывать на возмещение вреда, на предоставление неполученного довольствия, а также на включение данного периода в срок военной службы.

    Пример дел, выигранных юристами организации «Правовой Петербург»

    Пример 1

    Работодатель В, желая устроить на место бухгалтера свою дочь У, уволил занимавшую эту должность К по причине профнепригодности. Специалисты «Правового Петербурга» в суде пояснили, что нужной аттестации знаний К не проводилось, а, значит, ее увольнение незаконно. Суд встал на сторону К и предписал В восстановление на работе уволенного работника и выплату ей компенсацию за вынужденный прогул.

    Пример 2

    Л, обратившаяся в «Правовой Петербург», пояснила, что ей угрожают невыплатой зарплаты и испорченной трудовой книжкой руководители фирмы Ч, если сотрудница не подпишет заявление на увольнение по личному желанию. Специалисты «Правового Петербурга» провели переговоры с представителями фирмы Ч, итогом которых стала стабилизация трудовых отношений между работницей Л и ее начальством.

    Услуги юристов «Правового Петербурга» по восстановлению на работе

    Увольнение с места работы редко проходит без нарушений прав сотрудника.

    Чтобы не остаться без работы в кризисный период и получить от работодателя денежные выплаты, обратитесь к юристу по трудовому праву.

    Общественная организация по защите прав потребителей «Правовой Петербург» предлагает вам свои профессиональные услуги в сфере восстановления на рабочем месте и выплате денежных компенсаций.

    Наши специалисты:

    • проконсультируют по вопросам увольнения беременных, пенсионеров, работников, находящихся на больничном или в декретном отпуске, а также всех других лиц;
    • составят жалобы, иски, заявления, апелляции и прочие документы;
    • выступят в роли вашего представителя в переговорах с работодателем;
    • выступят в роли вашего представителя в судебных заседаниях;
    • защитят ваши интересы в прокуратуре, трудовой инспекции и других госорганах;
    • обжалуют определения, решения и прочие акты, не удовлетворяющие вашим интересам.

    Огромный опыт наши сотрудников, налаженные партнерские связи, индивидуальный подход и статус общественной организации позволяют добиваться положительных результатов в 98 % случаев, когда сотрудника уволили с работы.

    Преимуществами сотрудничества с организацией «Правовой Петербург» являются:

    • четкое исполнение условий договора;
    • предоставление услуг «под ключ»;
    • информирование клиента о ходе дела;
    • круглосуточная доступность для связи;
    • оплата только при положительном результате.

    Признание увольнения незаконным — услуга, которую мы готовы предоставить вам после подписания договора и оформления соответствующей доверенности. Мы составляем документы, подаем заявления и иски, осуществляем представительство без вашего личного участия.

    Все консультации для граждан проводятся на бесплатной основе.

    Специалисты организации «Правовой Петербург» используют все законные средства для того, чтобы отстоять ваши трудовые интересы в СПб! Запись к юристу производится по телефону +7(812)603-72-21.

    Источник: https://yurist-advokat812.ru/uslugi/trudovye-dela/vosstanovlenie-na-rabote/

    Онлайн Инспекция – Действия работодателя при восстановлении работника на работе по решению суда

    Восстановление на работе, увольнение

    Правила использования сервисов и информации

    пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

    Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

    рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

    Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

    1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

    1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

    Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

    Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

    Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

    Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

    Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

    Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

    Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

     2. Общие правила

    2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

    2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

    2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

    2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

     3. Регистрация пользователей

    3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

    3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

    3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

    3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

    3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

     4. Публикация обращений

    4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

    4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

    4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

    4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

    – адрес проживания заявителя;

    – фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

    – номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

    Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

    В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

    – электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

    Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

    4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

    – регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

    – данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

    – сведения о своей должности и периоде работы;

    – сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

    4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

    – пояснения к сложившейся ситуации;

    материалы.

    Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

    Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

    4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

    4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

    4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

    –           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

    –           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

    –           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

    –           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

    –           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

    –           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

    –           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

    –           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

    4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

    Спасибо за внимание и понимание!      

    Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/217

    Восстановление на работе по решению суда

    Восстановление на работе, увольнение

    При расторжении трудового договора с работником у работодателя всегда есть риск, что сотрудник останется недовольным. Ему, например, могут не понравиться условия расторжения трудового договора, может не устроить запись в трудовой книжке или он вообще не захочет расстаться с любимой работой. В такой ситуации работник может обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

    Если работодатель не провел процедуру расторжения в соответствии с законодательством, это не означает, что он хотел нарушить права работника. В силу динамичности трудового законодательства, а также пробелов, которые остаются, несмотря на вносимые изменения, провести процедуру расторжения трудового договора достаточно сложно.

    Допустим, не уложились в определенные сроки, не досмотрели, что работник не поставил дату на документе, внесли запись в трудовую книжку, опираясь только на постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.

    № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее – Постановление № 69), не дочитав статью 84.1 Трудового кодекса РФ. Результат таков: работник снова у работодателя с решением суда «Восстановить».

    Как провести процедуру восстановления с работником, чтобы он не явился с новым решением?

    Договор расторгнут, но работник не хочет прощаться

    Работодатель расторгает трудовой договор с работником по соглашению сторон, производит окончательный расчет с работником, выдает на руки трудовую книжку и начинает поиск нового работника на данную должность.

    Работник тем временем понимает, что не хочет расставаться с этой работой: коллектив хороший и заработная плата в принципе устраивает да и от дома не далеко.

    Работник обращается в суд с иском о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Работник подает заявление о восстановлении на работе в районный суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

    Фрагмент документа

    Статья 392 Трудового кодекса РФ

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

    При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

    Суд, рассмотрев материалы дела, решает, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе.

    Судебная практика

    Гражданин К. работал грузчиком в ОАО «С». Исполнительный директор ОАО «С» издал приказ об увольнении К. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

    Работник не согласился с действиями руководства предприятия и подал иск в районный суд. Он потребовал восстановления на работе, компенсацию в размере 10 000 руб.

    за причинение морального вреда и возмещение расходов на оплату услуг представителя.

    В иске он указал, что написал заявление об увольнении сам, но соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации.

    По словам истца, работодатель отстранил его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, изъял пропуск на территорию ОАО, угрожал увольнением по «соответствующей» статье. К.

    побоялся, что не сможет устроиться после этого на другую работу, а у него на иждивении находятся двое малолетних детей, поэтому ему пришлось принять предложенные работодателем условия прекращения трудового договора.

    Однако в том же месяце К. узнал, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора. Кроме того, он не смог еще поступить на новую работу.

    Эти обстоятельства послужили поводом для обращения в суд. Но представитель ОАО «С» не признал иск, так как указал, что К. уволился добровольно. Районный суд отказал К. в удовлетворении исковых требований.

    Тогда К. подал кассационную жалобу в областной суд.

    Судьи, рассмотрев жалобу и выводы районного суда, встали на сторону работника. Они указали, что согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

    № 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель заставил его уволиться «по собственному желанию», то это обстоятельство нужно проверить.

    Причем бремя доказывания лежит на работнике. Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении споров по увольнению по соглашению сторон.

    На протяжении всего судебного разбирательства истец, объясняя мотивы своего поведения при написании заявления об увольнении, его переписывании и подписании соглашения придерживался одних и тех же доводов, изложенных им еще в исковом заявлении.

    Он говорил, что подписал соглашение о прекращении трудового договора под незаконным морально-психологическим воздействием (насилием) со стороны руководства предприятия.

    Районный суд счел доводы истца недоказанными и в обоснование своего вывода сослался на пояснения самого истца, а также на показания нескольких свидетелей.

    Однако упомянутые свидетели не опровергли в своих показаниях доводы К. Более того, один из свидетелей, который общался с К. от лица работодателя, заявил, что именно он предложил К. написать заявление об увольнении по собст­венному желанию в связи с попыткой кражи.

    Следовательно, К. уволился не по собственной инициативе. К тому же перед этим грузчика незаконно отстранили от работы и отобрали пропуск. При этом ответчик не представил доказательств наличия законных оснований увольнения. У ОАО «С» были только подозрения в соучастии К.

    в хищении.

    Так, областной суд постановил: восстановить К. на работе в прежней должности, выплатить ему около 80 000 руб. компенсации за время вынужденного прогула и по 2 000 руб. компенсации за причинение морального вреда и в возмещение расходов на оплату услуг представителя (определение ­Свердловского областного суда РФ от 2 мая 2007 г. № 33-2475/2007).

    Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

    Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

    Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

    Фрагмент документа

    Статья 396 Трудового кодекса РФ

    Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

    Принимаем работника обратно

    Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (см. Пример 1).

    Пример 1

    После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (см. Пример 2). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением № 69.

    В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: «Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе».

    В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

    Справка

    Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем.

    После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени.

    Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения ­незаконным, отмечается в табеле учета следующей кодировкой – ПВ.

    Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

    Фрагмент документа

    Статья 234 Трудового кодекса РФ

    Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, ­в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

    • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

    • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

    • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

    Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа.

    Пример 4

    После совершения всех необходимых действий работодателем работник ­приступает к работе.

    В том случае если за время отсутствия Комарова С.Ф. на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по статье 83 части первой пункт 2 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Фрагмент документа

    Статья 83 Трудового кодекса РФ

    Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

    …2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

    Статья 178 Трудового кодекса РФ

    Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

    …восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса).

    *   *   *

    Отметим, что восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений трудового законодательства. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу.

    Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда.

    Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.

    на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

    Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7021

    Криминальный мир
    Добавить комментарий