Восстановление на работе, увольнение

«Восстановление на работе незаконно уволенного работника»

Восстановление на работе, увольнение

В современном мире большую часть времени почти каждый человек проводит на работе. Трудовая деятельность является неотъемлемой частью нашей жизни, и при увольнении многих интересует вопрос: «На законных ли основаниях меня уволили?». В такой ситуации работников интересуют права и гарантии, предоставленные им трудовым законодательством.

Восстановление на работе – это возвращение работнику его прежнего правового положения, существовавшего до увольнения.

В 2016 году судом Заводского района г.Минска рассмотрено 22 дела о восстановлении на работе, в первом квартале 2017 года – 4.

Граждане, трудовой договор с которыми прекращен без законного основания (ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), подлежат восстановлению на работе.

Увольнение без законного основания имеет место тогда, когда работник уволен по основанию, не предусмотренному законодательством, или когда в приказе об увольнении имеется ссылка на законное основание, но в действительности оно отсутствует.

Увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольненияили дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК.

Согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Несоблюдение нанимателем требований коллективного договора и закона о предварительном согласии профсоюза на увольнение влечет признание судом такого увольнения незаконным.

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение после увольнения не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе, поскольку такое согласие должно быть предварительным.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора с работником (ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 – 3 ст.

44 ТК, а также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя с работниками – членами комиссий по трудовым спорам в период осуществления их полномочий.

При нарушении указанной гарантии членам КТС увольнение является незаконным.

Увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При отсутствии согласия этой комиссии (согласие не получено или отказано в даче согласия) увольнение несовершеннолетнего признается незаконным.

Незаконным признается также увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работников в отпуске, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, и некоторых других. Изменение нанимателем даты увольнения работника без восстановления работника на прежнем месте работы не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Результатом восстановления на работе является предоставление прежней работы (ч. 1 ст.

243 ТК), при этом прежней считается работа, которую работник выполнял до увольнения; оплата времени вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением (ч. 1 ст. 244 ТК).

По общему правилу время оплаченного вынужденного прогула включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск (п. 4 ч. 1 ст. 164 ТК).

Споры о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения рассматриваются в суде общей юрисдикции в порядке искового производства (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

По результатам рассмотрения спора суд вправе вынести решение об отказе в удовлетворении требования работника о восстановлении на прежней работе;о признании увольнения незаконным и выплате работнику с его согласия возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка в случае невозможности или нецелесообразности восстановления работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником; о восстановлении работника на работе.

Решение суда о восстановлении работника на прежней работе является основанием для восстановления работника нанимателем.

Источник: //zav.minsk.gov.by/zakonnost-i-pravoporjadok/prokuratura-zavodskogo-rajona-g-minska/prokurorskij-nadzor/4121-vosstanovlenie-na-rabote-nezakonno-uvolennogo-rabotnika

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Восстановление на работе, увольнение

Если Вас незаконно уволили, ты вы можете обратиться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру или Суд. Обращение в Инспекцию труда или Прокуратуру возможно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами адвоката по трудовому праву.

В жалобе необходимо изложить все факты нарушения Ваших прав со стороны работодателя, указать Вашу фамилию, имя и отчество, а также все ваши контактные данные, полное наименование организации, где вы работаете и ее местонахождение. Как правило, указание нарушенных норм права и ссылок на закон не требуется.

Сотрудники указанных ведомств сами являются компетентными юристами по трудовым спорам. Однако нужно понимать, что обращение в Прокуратуру или Трудовую инспекцию может быть эффективно только в случае, когда вину работодателя не нужно доказывать, т.е. увольнение является явно незаконным.

В противном случае, если работодатели выдвигают свою версию событий – восстановление на работе возможно только через Суде.

Трудовая инспекция обязана принять Вашу жалобу на работодателя и осуществить проверку фирмы на предмет нарушения трудового законодательства не только в отношении Вас, но и в отношении всей фирмы в целом. Как правило, трудовая инспекция выносит предписание об устранении нарушений трудового законодательства и накладывает штраф, как на организацию, так и на конкретных должностных лиц. 

Прокуратура, при получении жалобы от работника, как правило, перенаправляет ее в трудовую инспекцию. Прокуратура, как правило, занимается лишь трудовыми спорами, связанными с массовой невыплатой заработной платы, массовыми незаконными увольнениями, а также случаями, подпадающими под действие Уголовного кодекса.

Суд является единственным органом, который в полном мере в праве восстановить человека на работе. Его решения обязательны для всех граждан и организаций и исполняются в безусловном порядке. Следует помнить, что при спорах об увольнении срок обращения в суд – один месяц.

Когда увольнение признается незаконным?

1. Отсутствие оснований для увольнения.

Согласно ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания для прекращения трудового договора, других оснований, не предусмотренных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом, быть не может. 

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы. Например, если работник был уволен при неудовлетворительном результате испытания (ст.

71 ТК РФ – Результат испытания при приеме на работу), то есть как не прошедший испытательный срок, то в судебном процессе по трудовому спору работодатель будет обязан доказать суду и прокурору, что компетенция работника действительно не соответствует занимаемой должности, что он не выполнил предусмотренные Планом прохождения испытания задания.

Подтвердить данные факты работодатель обязан, предложив на обозрение суда и работника прокуратуры письменные доказательства.

Также судом могут быть учтено насколько наказание в виде увольнения соответствует тяжести того или иного дисциплинарного проступка, даже если за такой проступок предусмотрено наказание в виде увольнения.

2. Нарушение порядка увольнения, как основание для признания увольнения незаконным.

Порядок (процедура) увольнения – это последовательность действий осуществляемых работодателем в целях прекращения трудовых правоотношений с работником. Такая процедура предусмотрена Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

К существенным нарушениям процедуры увольнения работника относится:

  • предусмотренные ст. 192 -193 ТК РФ нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в тех случаях, когда увольнение рассматривается как вид дисциплинарной ответственности;
  • если работодатель не предложил работнику все имеющиеся аналогичные или нижестоящие свободные должности подходящие работнику по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае если работодатель не учел мнение профсоюза в отдельных случаях увольнения его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
  • Однако отдельные нарушения процедуры увольнения могут быть расценены судом как несущественные.

    Также, незаконным увольнением признается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей и отцов воспитывающих ребенка младше четырнадцати лет, кроме как в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), незаконно увольнять сотрудника по инициативе работодателя в то время, когда он находится в декретном или обычном отпуске, либо на больничном (ст. 81 ТК РФ).

    В случае нарушения работодателем законодательства о труде и об охране труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

    Следует иметь в виду, что в случае незаконного увольнения с работы начинать действовать необходимо как можно быстрее. Согласно положению ст.392 ТК РФ, срок исковой давности по трудовым спорам, т.е.

    срок подачи искового заявления о незаконном увольнении составляет один календарный месяц с того дня, как выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, для других трудовых споров общий срок подачи иска составляет три месяца.

    Защита прав работника при увольнении наиболее эффективна в том случае, если интересы пострад авшей стороны представляют квалифицированные юристы.

    Обратившись за помощью в наше бюро, Вы получите компетентную юридическую консультацию и помощь, чтобы оспорить незаконное увольнение в судебном порядке, в комиссии по трудовым спорам, в прокуратуре.

    Грамотно составленные исковые обращения в суд и к работодателю помогают быстро и результативно разрешать возникшие трудовые споры.

    В том случае, если Ваши трудовые права нарушены, не стоит пренебрегать услугами профессиональных юристов. Мы сможем установить и доказать неправомерность действий, совершаемых в отношении вас, и поможем восстановить справедливость, компетентно представив Ваши интересы в суде.

    Специалисты Бюро «Moscow legal» помогают при разрешении всех типов трудовых споров.

    Как происходит восстановление на работе?

    Подчас, даже выиграв трудовой спор в суде, у граждан остаются вопросы по самой процедуре восстановления на работе, особенно когда работодатель не хочет добровольно восстанавливать сотрудника на прежней должности.

    Согласно требованиям ст. 392 ТК РФ, в случае если работник не согласен с увольнением он вправе подать заявление о восстановлении на работе непосредственно в суд.

    Срок, в который работник может обратиться в суд в целях восстановления на работе, составляет один месяц с даты получения им приказа об увольнении или трудовой книжки, государственная пошлина при спорах об увольнении не оплачивается (ст. ст. 392, 393 ТК РФ). 

    Судебные процессы по восстановлению на работе проходят в районном суде по месту регистрации работодателя и проводятся с обязательным участием прокурора. Срок рассмотрения подобной категории дел составляет один месяц, однако на практике данное требование судами не исполняется.

    Что делать если Вы выиграли Суд?

    В случае признания судом увольнения работника незаконным, работодатель обязан осуществить фактическое восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника в прежней должности.

    Кроме того работодатель и выплачивает сотруднику установленный судом средний заработок за все время вынужденного прогула, данное требование предусматривается ст. 394 ТК РФ.

    Такое решение вступает в силу немедленно, согласно требованиям ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.  

    Если же работодатель задерживает восстановление на работе такого сотрудника, то судом выносится решение о выплате среднего заработка за то время, когда работодатель задерживает исполнение предыдущего решения о восстановлении на работе.

    Решение Суда о восстановлении на работе при незаконном увольнении считается исполненным в том случае, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к прежней работе (ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Ст.

    105 Закона об исполнительном производстве  предусматривает, что судебный пристав-исполнитель выносит в адрес работодателя постановление о взыскании исполнительного сбора и устанавливает новый срок для исполнения решения суда по восстановлению на работе в том случае, если работодатель не исполняет решение суда по восстановлению незаконно уволенного работника. Однако, если и в этом случае работодатель не исполнит требований исполнительного документа в новый срок, то на него налагается штраф согласно требований ст. 17.5 КоАП РФ и устанавливает новый срок в течение которого должно быть выполнено восстановление на работе по суду. Если и в этом случае требование выполнено не будет, штраф увеличивается.

    Источник: //msk-legal.ru/nezakonnoe_uvolnenie/

    Восстановление на работе после незаконного увольнения

    Восстановление на работе, увольнение

    Трудовое законодательство и другие правовые акты РФ не дают однозначной трактовки понятия незаконного увольнения.

    В практике оно рассматривается как действие, произведённое работодателем без законных оснований, с нарушением прав работника.

    Признание факта незаконности решается в судебном порядке.

    Основаниями для признания акта увольнения незаконным могут быть нарушающие права сотрудников действия администрации:

    • указание противоречащих Трудовому кодексу РФ оснований;
    • признание причиной фактов, которые не имели места в действиях работника;
    • указание в основании другого действия работника, отличного от фактического;
    • признание увольняемого нарушителем трудовой дисциплины без документального оформления фактов совершения таких нарушений;
    • нарушение права на получение задолженности по зарплате;
    • ложная запись в трудовой книжке основания «по сокращению штатов»;
    • запись в трудовой книжке «не соответствует занимаемой должности», без проведения аттестации или медосвидетельствования увольняемого.

    Признанное незаконным увольнение имеет последствия для работодателя и работника.

    В зависимости от своих требований уволенный сотрудник может получить право:

    • на восстановление на работе;
    • на изменение записи в трудовой книжке об основании увольнения;
    • на оплату администрацией его вынужденного прогула;
    • на получение компенсации за причиненный моральный вред.

    Указанные права влекут за собой обязанности для работодателя.

    Последствия для работодателя при незаконном увольнении

    Получив решение суда о признании работника незаконно уволенным, работодатель должен произвести действия либо по замене в трудовой книжке записей на законно обоснованные причины, либо по восстановлению уволенного на прежнем месте работы.

    Указанные действия при этом сопровождаются дополнительными мероприятиями, указанными в судебном постановлении.

    Это могут быть выплаты работнику денежного содержания за дни прогулов по вине администрации, компенсация ему причиненного морального вреда, замена трудовой книжки на новый документ, в котором не будет компрометирующей работника записи.

    Кроме этого, работодатель обязан восстановить право работника на льготы, на получение отпуска, на оплату больничного листа с момента восстановления на работе.

    Также решение суда может содержать требование о привлечении администрации к ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях с наказанием в виде штрафа от 1 до 5 тысяч рублей для физического лица и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица.

    Ещё одним нежелательным последствием незаконного увольнения работника может быть разглашение последним коммерческой тайны работодателя.

    Посмотрите интересную ментальную карту “Прекращение трудового договора”, где подробно описан судебный порядок оспаривания увольнения

    Или узнайте ЗДЕСЬ как происходит ликвидация ООО

    Последствия при незаконном увольнении для работника

    Будучи истцом в суде по делу о признании действий администрации незаконными, работник, кроме удовлетворения иска и решения суда в его пользу, может понести и потери.

    Так, при возмещении заработной платы за дни вынужденных прогулов он может потерять значительные суммы, если большая часть заработной платы выдавалась в организации «в конвертах».

    Непростым также будет и процесс восстановления работника. Он может быть связан с фактом принятия на его место другого работника или другим негативным фактором.

    В любом случае процедура восстановления на работе уволенного сотрудника имеет свой алгоритм действий.

    Порядок действий администрации при восстановлении на работе:

    • исполнить решение суда незамедлительно;
    • издать приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении сотрудника на прежней должности;
    • внести изменения в запись в трудовой книжке или заменить ее новым документом;
    • внести изменения в табель рабочего времени;
    • произвести причитающиеся пострадавшему компенсационные выплаты;
    • допустить ранее уволенного к работе по своей должности.

    Взыскание морального вреда

    Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

    В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

    Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

    В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

    В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

    По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

    Источник: //legalmap.ru/articles/tp/dismiss/vozvrat-rabota/

    Уволили с работы – восстановление на работе и признание увольнения незаконным в суде

    Восстановление на работе, увольнение

    Узнать стоимость решения вопроса

    Трудовое право — отрасль, призванная регулировать правоотношения в области наемного труда, а именно, прием и увольнение с работы, восстановление на работе и порядок законности выполнения действий со стороны работника и нанимателя. Трудовой Кодекс РФ закрепляет следующие основные права сотрудников, включая находящихся на испытательном сроке (ст.22 ТК):

    • выплата зарплаты в оговоренные сроки;
    • предоставление выходных;
    • предоставление достойного рабочего места (с учетом состояния здоровья сотрудника, беременности и т.д.);
    • подписание, корректировки трудового договора, его расторжение;
    • предоставление работы по договору;
    • отстаивание своих прав;
    • разрешение споров.

    Работодатель располагает следующими правами (ст.23 ТК):

    • подписание, расторжение, корректировка трудового контракта;
    • требование исполнения персоналом своих обязанностей;
    • привлечение персонала к ответственности;
    • издание внутренних актов;
    • защита своих прав.

    Основания для увольнения с работы поименованным в статье 77 Кодекса, регулирующего трудовые отношения:

    1. Желание обеих сторон.
    2. Завершение действия контракта;
    3. Желание сотрудника.
    4. Инициатива руководства.
    5. Перевод к другому работодателю или занятие выборной должности так же может стать причиной увольнения с предыдущего места работы.
    6. Невыход работника на работу в случае изменения владельца организации и т.д.
    7. Отказ сотрудника от вынужденного перевода на иную работу.
    8. Внешние обстоятельства.
    9. Существенные нарушения процедуры заключения трудового договора.

    Для ряда специалистов могут быть закреплены и иные основания прекращения трудовых правоотношений. К примеру, педагогов увольняют при достижении крайнего возраста пребывания в конкретной должности и применении недопустимых форм воздействия на учащихся (ст.336 ТК).

    Законные и незаконные причины увольнения

    Снятие с должности в связи с сокращением штата возможно, если руководитель не располагает другими вакантными местами, в том числе нижеоплачиваемыми.

    Если наниматель увольняет с работы против воли работника, для этого необходимы следующие основания:

    • прекращение существования фирмы;
    • сокращение штата сотрудников (беременную увольняют с работы только если она сама изъявила желание уйти);
    • профнепригодность;
    • многократный уход от трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание;
    • неисполнение трудовых обязанностей в грубой форме;
    • утрата доверия работодателя к сотруднику;
    • признание виновным педагога в совершении безнравственного проступка;
    • предоставление гражданином поддельных документов;
    • по иным основаниям.

    Увольнение в связи с сокращением штата возможно, если руководитель не располагает другими вакантными должностями, в том числе нижеоплачиваемыми.

    Уход по личному желанию сотрудника возможен, если он предупредил об этом начальство за 14 дней. Если по окончании срока договор не расторгается и работник выполняет свою трудовую функцию, то действие соглашения продолжается.

    Другими законами могут быть закреплены прочие основания для расторжения трудового договора. Узнать о них вы можете по телефону +7(812)603-72-21 в Санкт-Петербурге.

    Признание увольнения незаконным

    При отсутствии на то оснований или при совершении процедуры с нарушением закрепленного порядка возможно признание увольнения незаконным. Основания для принудительного снятия с должности должны существовать в действительности и быть значимыми.

    К примеру, нельзя уволить сотрудника, допустившего незначительный просчет в работе или гражданина при его опоздании на пару минут.

    Также является незаконным увольнение по причине упразднения фирмы, если руководители на самом деле не хотят закрывать компанию.

    Соблюдение процедуры увольнения, или последовательности действий, — это обязанность работодателя. Причина увольнения с предыдущего места работы необоснованной, а само увольнение признается незаконным, если работодатель существенно нарушил процедуру.

    Например, не предложил сотруднику все свободные места при сокращении, не провел аттестации при увольнении за профнепригодность и т.д.

    Несущественные нарушения процедуры, например, не ознакомление с приказом об увольнении, невыдача окончательного расчета в последний день, не могут рассматриваться как основания для восстановления на работе уволенного работника.

    Что делать, если вас незаконно уволили с работы?

    Работник, который заподозрил нарушение процедуры увольнения, вправе пожаловаться:

    • в трудовую инспекцию;
    • в прокуратуру;
    • в суд.

    Важно: Согласно ст.391 ТК, данную категорию споров не вправе разрешать комиссия по трудовым спорам.

    Если вас уволили с работы незаконно, путем обращения в соответствующие инстанции вы можете добиться следующих результатов:

    1. Восстановление на работе по решению суда, или в досудебном порядке.
    2. Оплата вынужденного прогула.
    3. Компенсация морального вреда.
    4. Оплата фирмой всех судебных издержек.
    5. Аннулирование соответствующей записи в трудовой книжке.

    Если вас, как работника, увольняют с работы против воли, незаконно и вы не знаете, в какую инстанцию обратиться, свяжитесь с юристами организации «Правовой Петербург» по номеру +7(812)603-72-21.

    Судебный иск о восстановлении на работе: особенности и сроки подачи

    При незаконном увольнении, сотрудник вправе подать иск на нанимателя для восстановления на работе по решению суда, или для получения материальной компенсации. Согласно ст.131 ГПК, в иске должны быть прописаны следующие моменты:

    • наименование суда, адрес;
    • ФИО работника, адрес;
    • наименование работодателя, который уволил с работы сотрудника, адрес;
    • сведения о нарушении прав работника;
    • обстоятельства, свидетельствующие о нарушении;
    • цена иска;
    • информация об обращениях в другие органы;
    • перечень прилагаемых документов

    Исковое заявление следует подкрепить подтверждающими документами, например, трудовой книжкой, приказом работодателя об увольнении с работы, результатами аттестации и т.д. Восстановление на работе по решению суда не облагается пошлиной.

    Важно: По ст.392 ТК, работник может защитить свои права в течение месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или приказа. Иначе пропущенный срок можно восстановить только при наличии уважительных причин.

    Признание увольнения незаконным возможно, если оно было произведено с нарушениями действующих законодательных норм.

    Трудовые дела подобного плана рассматриваются районным судом по месту регистрации работодателя или месту проживания работника. Сотруднику, пережившему незаконное увольнение, предстоит сначала доказать факт трудовых отношений. Сделать это можно с помощью документов, а также свидетельских показаний.

    Максимальный срок для рассмотрения заявления о восстановлении на работе — 1 месяц с даты подачи иска. Если суд встал на сторону работника, итоговое решение подлежит безотлагательной реализации в процессе исполнительного производства.

    «Подводные камни» споров о восстановлении на работе

    После увольнения с работы, произошедшего с нарушением законодательства, сотрудник может продолжить отстаивать свои права. Риски подобных дел значительны: от окончательной потери рабочего места до утраты профессиональной репутации с невозможностью трудоустройства в будущем. Ситуацию осложняют также и «подводные камни»:

    1. Принятие на место уволенного сотрудника нового работника.

    2. Упразднение данной должности после увольнения.

    3. Фальсификация работодателем документов, относящихся к увольнению.

    4. «Маскировка» одного основания увольнения под другое.

    5. Отсутствие у работника всяких документов, подтверждающих трудовые отношения.

    Важно: Если с работы уволен военный, он может опротестовать решение начальства в гарнизонный военный суд. Если суд разрешится в пользу военнослужащего, он может рассчитывать на возмещение вреда, на предоставление неполученного довольствия, а также на включение данного периода в срок военной службы.

    Пример дел, выигранных юристами организации «Правовой Петербург»

    Пример 1

    Работодатель В, желая устроить на место бухгалтера свою дочь У, уволил занимавшую эту должность К по причине профнепригодности. Специалисты «Правового Петербурга» в суде пояснили, что нужной аттестации знаний К не проводилось, а, значит, ее увольнение незаконно. Суд встал на сторону К и предписал В восстановление на работе уволенного работника и выплату ей компенсацию за вынужденный прогул.

    Пример 2

    Л, обратившаяся в «Правовой Петербург», пояснила, что ей угрожают невыплатой зарплаты и испорченной трудовой книжкой руководители фирмы Ч, если сотрудница не подпишет заявление на увольнение по личному желанию. Специалисты «Правового Петербурга» провели переговоры с представителями фирмы Ч, итогом которых стала стабилизация трудовых отношений между работницей Л и ее начальством.

    Услуги юристов «Правового Петербурга» по восстановлению на работе

    Увольнение с места работы редко проходит без нарушений прав сотрудника.

    Чтобы не остаться без работы в кризисный период и получить от работодателя денежные выплаты, обратитесь к юристу по трудовому праву.

    Общественная организация по защите прав потребителей «Правовой Петербург» предлагает вам свои профессиональные услуги в сфере восстановления на рабочем месте и выплате денежных компенсаций.

    Наши специалисты:

    • проконсультируют по вопросам увольнения беременных, пенсионеров, работников, находящихся на больничном или в декретном отпуске, а также всех других лиц;
    • составят жалобы, иски, заявления, апелляции и прочие документы;
    • выступят в роли вашего представителя в переговорах с работодателем;
    • выступят в роли вашего представителя в судебных заседаниях;
    • защитят ваши интересы в прокуратуре, трудовой инспекции и других госорганах;
    • обжалуют определения, решения и прочие акты, не удовлетворяющие вашим интересам.

    Огромный опыт наши сотрудников, налаженные партнерские связи, индивидуальный подход и статус общественной организации позволяют добиваться положительных результатов в 98 % случаев, когда сотрудника уволили с работы.

    Преимуществами сотрудничества с организацией «Правовой Петербург» являются:

    • четкое исполнение условий договора;
    • предоставление услуг «под ключ»;
    • информирование клиента о ходе дела;
    • круглосуточная доступность для связи;
    • оплата только при положительном результате.

    Признание увольнения незаконным — услуга, которую мы готовы предоставить вам после подписания договора и оформления соответствующей доверенности. Мы составляем документы, подаем заявления и иски, осуществляем представительство без вашего личного участия.

    Все консультации для граждан проводятся на бесплатной основе.

    Специалисты организации «Правовой Петербург» используют все законные средства для того, чтобы отстоять ваши трудовые интересы в СПб! Запись к юристу производится по телефону +7(812)603-72-21.

    Источник: //yurist-advokat812.ru/uslugi/trudovye-dela/vosstanovlenie-na-rabote/

    Вс разъяснил, когда уволенного сотрудника могут восстановить на работе

    Восстановление на работе, увольнение

    Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий.

    И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения.

    Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

    Верховный суд разъяснил, когда квартиру можно сделать магазином

    Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен.

    Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

    В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму – зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

    Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

    90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

    Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса – то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте.

    Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина.

    Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

    Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для “оспаривания индивидуального трудового спора”.

    Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года.

    А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

    Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они “основаны на неправильном толковании и применении норм права”. И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса.

    Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

    Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными.

    Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул – этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

    Верховный суд объяснил, как снизить квартплату

    В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя – то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте.

    Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного.

    Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

    По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок.

    И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились “исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства”.

    Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

    Справка “РГ”

    Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

    Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

    Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

    Источник: //rg.ru/2017/07/19/vs-raziasnil-kogda-uvolennogo-sotrudnika-mogut-vosstanovit-na-rabote.html

    О нюансах рассмотрения дел о восстановлении на работе — pravo.ua

    Восстановление на работе, увольнение

    Восстановление на работе требует не только отмены приказа об увольнении, но и издания приказа о восстановлении работника на работе, а также совершения действий, свидетельствующих о допуске собственником или уполномоченным им органом работника к работе, предоставления объема работы в соответствии с функциональными обязанностями и оплаты труда. Отсутствие таких действий со стороны собственника или уполномоченного им органа является основанием для восстановления работника на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула

    7 сентября 2011 года коллегия судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел, рассмотрев в судебном заседании дело по иску гр-ки О.

    к обществу с ограниченной ответственностью «Л» (ООО «Л»), третье лицо — гр‑н Я., — о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении в должности по кассационной жалобе гр-ки О. на решение Шевченковского районного суда г.

     Киева от 1 ноября 2010 года и определение Апелляционного суда г. Киева от 23 февраля 2011 года, установила следующее.

    Гр-ка О. обратилась в суд с иском к ООО «Л» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Исковые требования мотивировала тем, что не была соблюдена процедура увольнения, которая заключается в неуведомлении Киевского городского совета за 15 дней о предупреждении депутата местного совета об увольнении, кроме того приказ об увольнении издан с нарушением требований статей 147, 148 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины.

    Просила суд признать незаконным и отменить приказ ООО «Л» от 31 декабря 2008 года об увольнении ее с должности главного консультанта по вопросам развития за прогул и отсутствие на работе без уважительных причин, восстановить ее в занимаемой должности, взыскать с ответчика 173 000,00 грн заработной платы за время вынужденного прогула.

    Решением Шевченковского районного суда г. Киева от 1 ноября 2010 года, оставленным без изменений определением Апелляционного суда г. Киева от 23 февраля 2011 года, исковые требования гр-ки О.

    удовлетворены частично — признан незаконным приказ ООО «Л» № * от 31 декабря 2008 года об увольнении гр-ки О. с должности главного консультанта по вопросам развития за прогул и отсутствие на работе без уважительных причин.

    В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

    В кассационной жалобе гр-ка О.

    просит отменить судебные решения судов первой и апелляционной инстанций в части отказа в восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и принять новое решение, которым удовлетворить ее исковые требования, ссылаясь на нарушение судами первой и апелляционной инстанций норм процессуального права и неправильное применение норм материального права.

    Коллегия судей Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел, заслушав доклад судьи, изучив материалы гражданского дела и исследовав доводы кассационной жалобы, считает, что она подлежит удовлетворению.

    Отказывая гр-ке О.

    в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, с выводом которого согласился и суд апелляционной инстанции, исходили из того, что ответчик ООО «Л» самостоятельно восстановил нарушенное право истца путем издания приказа от 3 апреля 2009 года № ** об отмене приказа об увольнении гр-ки О.

    от 31 декабря 2008 года № * в связи с несоблюдением процедуры увольнения. Также суды считали, что отсутствуют правовые основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, со ссылкой на требования части 1 статьи 1021 КЗоТ Украины, согласно которой работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

    Однако с такими выводами судов первой и апелляционной инстанций нельзя согласиться, так как к ним пришли в результате неправильного применения норм материального права.

    Суд установил, и сторонами не оспаривается, что гр-ка О. со 2 апреля 2001 года работала по совместительству на должности главного консультанта по вопросам развития ООО«Л» с окладом 10 000 грн в месяц.

    31 декабря 2008 года приказом № * гр-ка О. была уволена с работы за прогул без уважительных причин в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

    3 апреля 2009 года издан приказ № ** об отмене приказа об увольнении гр-ки О. от 31 декабря 2008 года № *.

    Решением Шевченковского районного суда г. Киева от 1 ноября 2010 года, оставленным без изменений определением Апелляционного суда г. ­Киева от 23 февраля 2011 года, приказ № * от 31 декабря 2008 года об увольнении гр‑ки О. с должности главного консультанта по вопросам развития ООО «Л», признан незаконным.

    Однако суды первой и апелляционной инстанций, принимая решение по делу, не учли, что спор касается реализации лицом права на труд, то есть трудовых прав.

    В решении Конституционного Суда Украины по делу № 17/81-97 от 9 июля 1998 года указано, что Конституция Украины закрепляет и гарантирует основные трудовые права граждан (статьи 43 — 46) и устанавливает, что основы социальной защиты, формы и виды пенсионного обеспечения, основы регулирования труда и занятости определяются исключительно законами Украины (пункт 6 части 1 статьи 92).

    Статья 4 КЗоТ Украины определяет, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде ­Украины и других актов законодательства Украины о труде, принятых в соответствии с ним.

    Вместе с тем особенностью правового регулирования трудовых отношений является то, что они регламентируются разветвленной системой нормативных актов, принятых органами разных уровней, в том числе с участием трудовых коллективов и профсоюзов. Наиболее социально важная часть трудовых отношений, которая охватывается конституционным понятием «основы регулирования труда и занятости», определяется только законом.

    Согласно части 1 статьи 21 КЗоТ Украины, трудовой договор — это индивидуальное соглашение между работником и работодателем.

    Путем заключения трудового договора с работодателями граждане реализуют свое конституционное право на труд, добровольно вступают в трудовые правоотношения, приобретая конкретные трудовые права и обязанности.

    Трудовой договор является основным юридическим фактом, с которым связаны возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений.

    Именно поэтому основные элементы института трудового договора (порядок заключения трудового договора, его содержание, гарантии работникам при заключении, изменении и прекращении трудового договора, основания прекращения договора и т.д.), как имеющие основополагающий характер, должны регулироваться только законом.

    Статьей 235 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае увольнения без законного основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

    Системный анализ статей 21, 1021 и 235 КЗоТ Украины дает основания прийти к выводу, что действующее законодательство о труде не содержит каких-либо ограничений или иных правил относительно восстановления на работе лиц, работающих по совместительству, и выплаты им среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Суды первой и апелляционной инстанций не учли, что восстановление на работе требует не только отмены приказа об увольнении, но и издания приказа о восстановлении работника на работе, а также совершения действий, свидетельствующих о допуске собственником или уполномоченным им органом работника к работе, предоставления объема работы в соответствии с функциональными обязанностями и оплаты труда. Отсутствие таких действий со стороны собственника или уполномоченного им органа является основанием для восстановления работника на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Поэтому суды, признав увольнение гр-ки О. с работы незаконным, должны были решить вопрос о ее восстановлении на работе и определить размер среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку указанная норма является императивной.

    Однако указанные требования не были соблюдены, судом не установлен размер среднего заработка гр-ки О., что делает невозможным для суда кассационной инстанции исправить допущенные недостатки на стадии кассационного пересмотра, поскольку не установлены фактические обстоятельства.

    При таких обстоятельствах коллегия судей считает, что требования гр-ки О. о восстановлении ее на работе подлежат удовлетворению, и в этой части коллегия принимает новое решение.

    В части отказа во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула решение подлежит отмене с передачей дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела суд должен выяснить суть исковых требований гр-ки О.

    по взысканию среднего заработка, период, за который указанные платежи подлежат взысканию, и их размер.

    Согласно статье 88 ГПК Украины, с ООО «Л» в пользу государства подлежит взысканию судебный сбор в размере 8,50 грн и расходы на информационно-техническое обеспечение рассмотрения дела в размере 37 грн.

    Руководствуясь статьями 333, 335, 336, 338, 341, 343, 345, 346, 349 ГПК Украины, коллегия судей Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел, решила:

    — кассационную жалобу гр-ки О. удовлетворить частично;

    — решение Шевченковского районного суда г. Киева от 1 ноября 2010 года и определение Апелляционного суда г. Киева от 23 февраля 2011 года в части отказа гр-ке О. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить и принять новое решение;

    — исковые требования в части восстановления на работе удовлетворить. Восстановить гр-ку О. в должности главного консультанта по вопросам развития ООО «Л»;

    — в части исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула дело передать на новое рассмотрение в суд первой инстанции;

    — взыскать с ООО «Л» 8,50 гривен судебного сбора в доход государства и 37 гривен расходов на информационно-техническое обеспечение рассмотрения дела в суде кассационной инстанции.

    Решение обжалованию не подлежит.

    (Решение Высшего специализированного суда Украины от 7 сентября 2011 года. Дело № 6-20168св11. Председательствующий — Симоненко В.Н. Судьи — Олийнык А.С., Нагорняк В.А., Сытник Е.Н., Ступак О.В.)

    Источник: //pravo.ua/articles/o-njuansah-rassmotrenija-del-o-vosstanovlenii-na-rabote/

    Криминальный мир
    Добавить комментарий