Увольнение с открытым больничным листом

Увольняем по собственному желанию несмотря ни на что. Бухгалтер 911, №

Увольнение с открытым больничным листом
увольнение на больничном, увольнение в отпуске, окончательный расчет

Что говорит закон?

Статья 40 КЗоТ запрещает увольнять работников в период их отпуска или временной нетрудоспособности при условии, что такое увольнение происходит по инициативеработодателя. Однако увольнение «по собственному желанию» на основании ст. 38 КЗоТ не относится к таковым.

Основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 40 и 41 КЗоТ.

Какой вывод из этого делаем? Если работник и работодатель достигли договоренности об увольнении на основании ст. 38 КЗоТ, болезнь или отпуск работника тут не помеха.

Такой договор может быть прекращен в срок, определенный сторонами, в том числе и в период отпуска или временной нетрудоспособности работника.

Вместе с тем рекомендуем вам уточнить у работника в день увольнения, не передумал ли он увольняться.

А как же окончательный расчет? Нужно ли оплачивать дни болезни, начавшейся до увольнения, а закончившейся после? Сейчас все расскажем .

Расчеты с работником

Ситуация, когда работник увольняется в отпуске, как правило, особых вопросов не вызывает. Отпускные выплачены, все данные для проведения окончательного расчета есть. А вот с увольнением в период болезни не все так прозрачно. Ведь на момент проведения окончательного расчета не будет листка нетрудоспособности, подтверждающего болезнь работника.

Как быть? Может не оплачивать этот период? Нет, оплатить период нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, необходимо, причем весь период полностью, а не только по день увольнения.

Работодатель обязан начислить пособие по временной нетрудоспособности за все дни болезни, в том числе и за дни болезни после увольнения.

Ведь право на материальное обеспечение за счет средств ФСС1 возникает у работника с наступлением страхового случая в период работы (включая и время испытания, и день увольнения), если иное не предусмотрено законом (см. ч. 1 ст. 19 Закона № 11052). Тот факт, что больничный, открытый в период работы, будет закрыт уже после увольнения работника, значения не имеет.

Но пока нет листка нетрудоспособности — нет и больничных. А как же окончательный расчет, спросите вы. Его проводите за дни, отработанные до дня болезни.

Все причитающиеся работнику суммы выплачивайте в последний рабочий день (например, зачислив деньги на картсчет). Если вы выплачиваете наличкой, а работник не явился, причитающиеся ему суммы депонируйте и выплачивайте не позже следующего рабочего дня после обращения работника за расчетом ( ст. 116 КЗоТ).

В день увольнения обязательно заполните и выдайте работнику трудовую книжку. Если он не может прийти на предприятие либо у вас есть сомнения в том, что он придет, направьте работнику в день увольнения почтовое уведомление с указанием о необходимости получить трудовую книжку.

Учтите: пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Зачем все эти сложности? Чтобы обезопасить себя. Ведь при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателяработнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула .

В таком горе-случае днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки ( п. 4.1 Инструкции № 583). Причем о новом дне увольнения нужно будет издать новый приказ и на его основании сделать новую запись об увольнении в трудовой книжке работника. Предыдущая запись признается недействительной!

Окончательный расчет провели, деньги выплатили, трудовую выдали. И вот работник предоставляет больничный. Что делать?

Начислять больничные и подавать заявку в ФСС.

Но есть один нюанс, который касается оплаты первых пяти дней болезни за счет средств работодателя. Если работник заболел в последний рабочий день, за счет средств работодателя оплачивайте только один из пяти дней болезни, если в предпоследний — два из пяти и т. д. А вот пособие по временной нетрудоспособности начисляйте за все дни начиная с шестого дня болезни.

Почему так? Все дело в том, что в отличие от Закона № 1105 в Порядке № 4404 не сказано, что оплату дней болезни за счет средств работодателя нужно производить независимо от увольнения работника. Поэтому работодатель за счет своих средств оплачивает только те из пяти дней временной нетрудоспособности, которые припадают на период до даты увольнения.

Такой вывод можно сделать, анализируя письмо

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2016/october/issue-43/article-21542.html

Мнимые болезни и право уволить…

Увольнение с открытым больничным листом

24.05.2010

Закон о труде перечисляет десять причин для увольнения, а с марта этого года добавилась одиннадцатая. В этом пункте говорится, что можно уволить человека, если он болеет шесть месяцев непрерывно или в общей сложности год в течение трех лет. Такая поправка была очень нужна предпринимателям, потому что до сих пор невозможно было уволить человека, который находится на больничном, а болезни, как известно, что настоящие, что и мнимые, могут длиться годами. Причем, что интересно, некоторые работники в Латвии заболевают именно в тот момент, когда их должны уволить. Это и есть ключевой момент в латвийской национальной игре под названием “как расстаться не по-хорошему, но с выгодой”. Как это выглядит, рассказал юрист из юридического бюро Inlat Plus Александр Копосов. Типичная история    Допустим, человека собираются уволить по статье “за невыполнение трудовых обязанностей”, и как положено, предупреждают за месяц с помощью письма, которое так и называется: “Предупреждение о прекращении работы”. Вызывает, допустим, его начальник к себе в кабинет и с приличествующими моменту словами вины и благодарности сообщает о своем решении и протягивает документ. А его подчиненный, не будь дураком (законы нынче все читают!), ручки за спину и говорит: “Что вы, что вы, Мокий Парфенович! Никак не могу принять. Не готовс еще. Я вот нынче все хорошенько обдумаю (как будто его просят задачу решить какую-то) и завтречка с утрас непременно зайдус”. А сам так бочком, бочком вон из кабинета, и руки свои потные в карман прячет, чтобы не было никакой возможности пальцы разжать и туда вложить бумагу. Ну а на следующий день Иван Дмитриевич, ясное дело, на работу не является, а на звонки обеспокоенных сослуживцев отвечает, что у него вчера от нервного расстройства разыгралась подагра, и уж знамо дело, это надолго”.    А может случиться другая ситуация. Иван Дмитриевич никак не реагирует на расспросы своих коллег и тем временем числится у себя в офисе этаким “без вести пропавшим” героем. И тогда Мокий Парфенович, неровен час, не выдержит и пошлет ему все же “уведомление о грядущем увольнении” на домашний адрес, в конверте, с помощью почтальонов Latvijas Pasts. И очень удивляется, когда потом, несколько месяцев спустя, Иван Дмитриевич на судебном заседании начинает размахивать бюллетенем, из которого следует, что почтальон застал его уже в нетрудоспособном состоянии. Это значит, что само увольнение суд может признать незаконным и постановить уволенного восстановить в утраченной должности с выплатой компенсации (средний его заработок) “за время вынужденного прогула по вине работодателя”. А поскольку судебный процесс длится в среднем полгода, сумма компенсаций набежит приличная, и к тому же работодатель остается с головной болью — человек-то по-прежнему числится в штате, и его опять надо как-то увольнять.    И пока этот вопрос не решен, рабочую обстановку в компании сложно назвать продуктивной: отношения с уволенным и восстановившимся работником самые натянутые, рабочий коллектив всей этой историей крайне деморализован.

Пока не все потеряно

   В приведенном выше примере Мокий Парфенович имел возможность вовремя опомниться и не усугубить свою ошибку. В тот момент, когда он отослал предупреждение об увольнении и по некоторым признакам понял, что Иван Дмитриевич прикроется на суде справкой от врача. (Можно об этом и напрямую спросить, хотя трудовое законодательство не требует, чтобы заболевший оповещал о своем состоянии работодателя. То есть последний находится в заведомо проигрышной ситуации: он никогда не знает, почему его сотрудник отсутствует, потому что болеет или потому, что решил, грубо говоря, “на все забить”. В этом смысле полезная для предпринимателей практика — внести в трудовой договор пункт, обязывающий работника в первый же день, как открыл больничный, принести копию. Так уж и быть, допускается, чтобы справку передал не лично больной, а кто-нибудь другой: родственники, коллеги.)    Итак, если письмо-предупреждение уже отослано человеку, находящемуся на бюллетене, надо срочно давать делу задний ход. Латвийское законодательство не позволяет отзывать предупреждение об увольнение, но позволяет его аннулировать. В принципе, объявить его недействительным можно и просто так, но лучше, советуют юристы, придраться к какой-нибудь оплошности. Например, был случай, когда работодатель аннулировал предупреждение на том основании, что его подписал человек, не имеющий на то полномочий.    И все. Работнику в таком случае посылается письмо, что, мол, никто тебя не увольнял и как поправишься, будь добр — ждем тебя у станка. И в таком случае он уже лишается надежды отсудить потом компенсацию за неправильное увольнение.    Однако же, заметим, сама проблема при этом по-прежнему не решена — человек не уволен.

Военная хитрость

   Существуют, конечно, способы вручить предупреждение еще до того момента, как человек заболел. Например, некая Анна П. работала юристом на большую компанию и, по мнению ее руководителя, относилась к своим обязанностям крайне халатно, если не сказать непрофессионально. Полюбовно решить вопрос не удалось. Вернее, просто не сторговались: работница хотела в качестве отступного три тысячи латов — фирма-то, мол, большая, может себе позволить, а работодатель считал, что это слишком много. Тогда Анна П. принесла справку из лаборатории Гулбиса о том, что она в положении. А надо сказать, что закон позволяет в некоторых случаях увольнять и беременных. Например, за невыполнение трудовых обязанностей.    Руководитель компании пригласил юристов со стороны, и те по всем правилам стали оформлять соответствующие документы — о том, что порученные Анне П. распоряжения она не выполняла, а также опаздывала или вовсе не являлась на работу без уважительной причины, и так далее. На одном из этапов у Анны даже запрашивали письменные пояснения — почему она делала то-то и то-то, а этого, наоборот, не делала. Венцом этой бумажной возни стал документ, что на основании проведенного внутреннего расследования компания заключает, что ее сотрудница не выполняла свои трудовые обязанности, и решает ее уволить.    Осталось вручить Анне предупреждение об увольнении, чтобы через месяц уже можно было наконец-то ее уволить. Тогда женщина поняла, что надо срочно действовать, и организовала для себя возможность срочно лечь на сохранение — поступить в больницу она должна была буквально на следующий день. Однако работодатель предвидел вероятность того, что доставить документ будет сложно, и заказал эту услугу судебным исполнителям. Эти специалисты, кроме всего прочего, еще и составляют по факту вручения специальный акт, в котором, что важно в данном случае, указывается точное время.    Так вот, Анна П. должна была прибыть в больницу в десять утра. Соответственно, с этого момента начинал действовать ее больничный лист. А судебный исполнитель пришел в семь. А ведь как это происходит? Исполнители — они же тертые калачи, им приходится много неприятной корреспонденции доставлять, поэтому они, конечно, не трубят на весь дом, кто они такие и зачем пришли. А просто: “Дзинь-дзинь. Вам письмо. Потрудитесь расписаться в получении.” И гелевую ручку услужливо протягивают. А человек не знает, что за письмо, а может, думает, телеграмма о получении наследства, — и расписывается.    Собственно, эти три часа и решили дело не в пользу беременной женщины. Но все могло бы повернуться по-другому, не открой Анна П. дверь судебному исполнителю.

А был ли больной

   Другой способ обойти понятное нежелание увольняемых принимать письмо-предупреждение — внезапно вызвать на ковер к шефу, сообщить неприятную новость и протянуть письмо. А если работник отказывается его брать в руки или расписываться в получении документа, то члены специальной комиссии, сидящие тут же, составляют протокол о произошедшем. С этим документом уже можно идти в суд.    Наконец, существует возможность пойти по пути девочки-адвоката из “Мимино” — подвергнуть сомнению справку от врача. Помните, в фильме она спрашивала, почему потерпевший не обратился за ней к своему участковому, а оформил освидетельствование “побоев” у врача из другого района? В нашей стране, если работодатель имеет на руках открытый больничный лист своего работника и сильно сомневается, что тот хворает перечисленными болезнями, он может написать жалобу в Инспекцию по здоровью. Тогда инспекция пошлет своих специалистов с неожиданной проверкой к семейному врачу, во время которой они сравнят содержимое больничного листа с данными, которые находятся в карточке врача, зададут разные вопросы.    По итогам проверки работники инспекции могут даже дать указание семейному врачу аннулировать выписанный им больничный лист. Однако, как признался Александр Копосов, до сих пор в практике юридического бюро не случалось, чтобы работники Инспекции по здоровью хотя бы раз отреагировали на жалобу и провели бы такую проверку. Так что пока возможность провести экспертизу больничного листа остается скорее теоретической.    Тем важнее для работодателя внесенные весной поправки в Закон о труде, позволяющие уволить человека, который болеет очень долго.

Как же все-таки увольнять

   Тем не менее, как считает юрист А.Копосов, трудовое право по-прежнему не на стороне работодателя. Например, он остается бессильным, даже если видит, что его сотрудник создает свою собственную фирму и начинает туда переманивать клиентов, а то и коллег. По идее, такую подрывную деятельность можно отнести к статье “работник действует недобропорядочно и подобные действия несовместимы с продолжением трудовой деятельности”. Однако юрист указывает, что доказать в суде такую недобропорядочность будет весьма сложно.    А вот статью “работник действовал противоправно и лишился доверия работодателя” иногда удается применить. Например, один из водителей компании во время своей работы — доставки грузов — врезался в фонарный столб. То есть нарушил правила дорожного движения, чему свидетельство — полицейский протокол. Однако если бы водитель обжаловал решение дорожной полиции, мол, он не был виноват в ДТП, тогда бы и его увольнение считалось незаконным со всеми вытекающими последствиями.    Так что лучший способ уволить кого-нибудь — договориться, чтобы человек подписал заявление по собственному желанию. Если не получается, то можно уволить по сокращению штатов. Но здесь есть нюансы. Работникам этот вариант нравится больше, чем первый, потому что подразумевает выплату выходного пособия в размере от одного среднего заработка. (А фактически — от двух зарплат, поскольку один месяц работник должен еще отработать после получения предупреждения об увольнении, тогда как “по обоюдному согласию” можно расстаться хоть на следующий день).    Казалось бы, если есть возможность, компаниям следует не скупиться и увольнять всех именно по этой статье, избегая таким образом множества проблем. Тем более что сокращение штатов может подразумевать, скажем, не сокращение штатной единицы бухгалтера как такового, но сокращение бухгалтера с зарплатой в 700 латов, а прием на работу бухгалтера с зарплатой в 350 латов.    Однако эта статья грозит работодателю тем, что уволенный работник может оспорить свое увольнение, потому что закон определяет преимущества некоторых групп работников перед другими в момент сокращения штатов. Такими преимуществами может быть лучшая квалификация, больший стаж, наличие двух и более иждивенцев. Даже членство в профсоюзе конкретного работника обязывает работодателя запросить сначала разрешение профессионального органа.    Поэтому для компании безопаснее все-таки оформлять увольнение “по собственному желанию”, но, чтобы это было интересно работнику, вписать прямо в текст соглашения пункт, обязывающий работодателя выплатить выходное пособие в таком-то размере.    Если и это не получается, то остается увольнять по статье “за невыполнение трудовых обязанностей”, если действительно есть за что. Но тогда этому должна предшествовать серьезная юридическая работа: с проведением внутреннего расследования, составлением актов, затребованием объяснений с увольняемого, получением их и констатацией, что они не обоснованны. При этом работодатель ограничен требованием увольнять не позднее, чем через месяц после нарушений. ***

Снижение зарплаты как (не) аргумент

   Еще недавно в задаче уволить существовало одно эффективное решение. А именно — уменьшать работнику зарплату (и объем обязанностей, соответственно) до тех пор, пока он сам добровольно не покинет фирму. Казалось, что против этого приема нет никакого оружия: действительно, если тебе предлагают новый трудовой договор, то ты волен или подписать его (соглашаешься, значит, с худшими условиями), или нет. Но тогда — гуляй, Вася, свободен!    Однако в последнее время, по словам Александра Копосова, судьи эту статью Закона о труде (отказ подписывать новый трудовой договор) стали трактовать не как самостоятельную статью, а как дополнение к другим. То есть если человек не соглашается на понижение зарплаты и отказывается подписать новый договор с работодателем, то это — еще не причина для его увольнения. Нужно искать другую, (сокращение штатов, неисполнение трудовых обязанностей и т.д.), а вернее всего — пытаться договориться.

/ Оксана Мигунова, Бизнес&Балтия /

Понравилась информация?

Источник: http://www.inlatplus.lv/rus/news/index.php?4215

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Увольнение с открытым больничным листом

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 13 марта 2014 г.

Среди нанимателей часто возникает вопрос о возможности увольнения работника, который находится на больничном листе, и как это сделать правильно, не нарушив законодательства. В рекомендации рассмотрены ситуации, при которых допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Для наиболее эффективного анализа представлены всевозможные основания увольнения работников в виде таблицы, в которой по каждому основанию отмечена возможность увольнения в период временной нетрудоспособности.

Таблица

Трудовой кодекс Республики Беларусь Увольнение допускаетсяУвольнение не допускаетсяДля процедуры увольнения требуется
Статья 29Расторжение трудового договора с предварительным испытанием+Заявление работника (уведомление от нанимателя)
Пункт 2 ст. 35Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Пункт 4 ст. 35Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность+Заявление работника
Пункт 5 ст. 35Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Статья 37Соглашение сторон+Заявление работника
Статья 40Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника+Заявление работника
Статья 41Расторжение срочного трудового договора по требованию работника+Заявление работника
Пункт 1 ст. 42Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальногопредпринимателя+Уведомление от нанимателя
Пункт 1 ст. 42Сокращение численности или штата работников+Уведомление от нанимателя
Пункт 2 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы+Наличие соответствующих медицинских документов о состоянии здоровья работника
Пункт 3 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы+Наличие доказательств, подтверждающих несоответствие по причине недостаточной квалификации
Пункт 4 ст. 42Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания+Наличие документов, подтверждающих систематические нарушения, допущенные работником
Пункт 5 ст. 42Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин+Наличие документов, подтверждающих факт совершения прогула
Пункт 6 ст. 42Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании+*Наличие листка нетрудоспособности работника
Пункт 7 ст. 42Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы+Наличие документов, подтверждающих факт состояния работника
Пункт 8 ст. 42Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения хищения
Пункт 9 ст. 42Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения нарушения
Пункты 1–5 ст. 44Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон+Наличие доказательств, подтверждающих наступление определенных обстоятельств
Пункты 1–6 ст. 47Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях+*Наступление определенных юридических фактов

*Не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) (кроме увольнения п. 6 ст. 42 ТК, а также в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя).

Также в отдельных случаях нанимателю следует помнить о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2, 7 ст.

 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Далее рассмотрена процедура увольнения по неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в связи с тем, что в данном основании к увольнению существуют некоторые трудности для нанимателя.

Трудовой договор с работником в связи с его неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может быть расторгнут по п. 6 ст. 42 ТК.

Расторжение контракта по данному основанию не является обязанностью нанимателя, при этом нанимателю следует также учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ст.

 42 ТК, где суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником (была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками, принят ли в дальнейшем для выполнения этой работы кто-либо другой и т.п.).

1) наличие непрерывной нетрудоспособности работника более 120 календарных дней (кроме отпуска по беременности и родам), подтвержденной листком нетрудоспособности. При этом следует помнить про некоторые заболевания, при которых за работником сохраняется место работы более длительный срок согласно законодательству;

Примечание

Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

2) наличие производственной необходимости в увольнении нетрудоспособного работника (нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял нетрудоспособный работник);

Примечание

В случае если суд установит, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК не было вызвано производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнем месте работы.

3) издание приказа нанимателя об увольнении работника;

Образец приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью«АиТ»ПРИКАЗ19.06.2013 № 329-кг. МинскОб увольненииУВОЛИТЬ:

Источник: https://normativka.by/social/27-03-2014/

Можно ли уволить работника во время болезни?

Увольнение с открытым больничным листом

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может.

Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.

На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника. Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно.

Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.

Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.

Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.

Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.

Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел.

Какие могут быть варианты развития ситуации? Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению. Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения.

В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя.

В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.

Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение.

Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении.

Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.

После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3.

Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени.

Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.

Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.

Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5.

Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены.

И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Источник: https://www.garant.ru/company/garant-press/ab/411756/4/

Больничный лист взят в день увольнения

Увольнение с открытым больничным листом

Юридическая грамотность сограждан неуклонно растёт, что не может не радовать автора как гражданина. Как юриста, которому приходится осуществлять защиту прав работодателей, этот факт радует чуть меньше: всё чаще сталкиваешься с тем, что работники используют наше либеральное трудовое законодательство не по назначению, а для того чтобы «срубить побольше» с фирмы при отсутствии её вины.

Вот ещё одна схема из моей «коллекции»: в день увольнения по инициативе работодателя работник открывает больничный лист, не сообщая об этом.

Далее, спустя некоторое время, работник обращается в суд с требованием не только о восстановлении на работе, но и о выплате среднего заработка за «вынужденный прогул», и о компенсации морального вреда, поскольку увольнение имело место в период временной нетрудоспособности.

Это прямо запрещено ТК РФ: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

А вот уведомлять о своей нетрудоспособности работник вроде бы не обязан, поскольку ТК РФ такого требования не содержит.

В итоге имеем печальную картину: при увольнении по инициативе работодателя крайне важно не только иметь веские доказательства обоснованности увольнения, но и чётко соблюсти установленную процедуру его. И грамотный работник, играя «на опережение», имеет гораздо больше возможностей заранее сформировать доказательственную базу для будущего судебного процесса.

В частности, ему достаточно просто не проинформировать об открытии больничного листа, в то время как работодатель обязан заранее сообщить о предстоящем увольнении, ознакомить с приказом об увольнении, выдать трудовую книжку и т. д.

И о том, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, работодатель узнаёт спустя какое-то время и, как правило, уже в суде.

Что делать? Удовлетворить требование добровольно, поскольку формально нарушение имеет место? Или же попытаться отстоять свою точку зрения на том основании, что работник злоупотребил своим правом?

Суды, как правило, признают злоупотреблением действия работника, если в день увольнения он не предъявил больничный лист (копию) или не сообщил устно о факте наступления временной нетрудоспособности, а представил его уже после окончательного оформления увольнения или уже в судебном процессе.

Конечно, при совпадении даты увольнения по инициативе работодателя и даты открытия больничного весьма велика вероятность того, что суд встанет на сторону работника (ч. 6 ст.

81 ТК РФ), и тогда придётся быть готовым к неблагоприятным последствиям. Как минимум это изменение даты увольнения на ту, которая идёт после закрытия больничного листа, и выплата пособия по временной нетрудоспособности.

Как максимум — восстановление работника и выплата компенсаций.

На мой взгляд, решение надо принимать в зависимости от конкретной ситуации.

Если больничный открыт ДО увольненияЕсли работник открыл больничный лист до увольнения, то, скорее всего, это будет сделано:•    после уведомления о предстоящем увольнении, за некоторое время до дня увольнения или

•    в день увольнения (например, перед работой).

То есть работник, уже осведомлённый о предстоящем увольнении, уже имеет действующий листок нетрудоспособности, но работодателю об этом не сообщает.

Таким образом, в суде необходимо доказывать тот факт, что работник скрыл свою нетрудоспособность. Обратите внимание: доказывать необходимо именно намеренное сокрытие работником своей нетрудоспособности, а не то, что работодатель не знал о ней.

Если доказать это удастся, то можно почти уверенно утверждать, что суд встанет на сторону работодателя, поскольку работник злоупотребил своим правом.

К сожалению, ТК РФ не содержит понятия «злоупотребление правом». Согласно Гражданскому кодексу РФ злоупотребление правом запрещено (п. 1 ст. 10 ГК РФ), но к трудовым отношениям нормы гражданского права не применимы.

В то же время принцип недопустимости злоупотребления правом имеет универсальный характер, т. е. должен применяться во всех отраслях права. На это указал и Верховный суд РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе ВС РФ рекомендовал судам исходить из того, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

К слову, злоупотреблением правом является и сокрытие того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобождённым от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В любом случае при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В то же время суд может указать работодателю на необходимость изменить дату увольнения следующим числом после закрытия больничного листа и оплатить пособие по временной нетрудоспособности.

Больничный лист открыт ПОСЛЕ увольнения и вне рабочего времени
Возможен и другой вариант: работник открывает больничный уже после увольнения, т. е. после того, как будет ознакомлен с приказом об увольнении и распишется в этом, получит на руки трудовую книжку, расчёт и уйдёт с работы.

Если больничный был открыт по окончании рабочего дня, то увольнение, скорее всего, будет признано законным. Так, суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе сотрудника, который вечером дня увольнения был госпитализирован.

Истица, обосновывая незаконность увольнения, ссылалась на то, что увольнение имело место в период её временной нетрудоспособности, в подтверждение чего представила листок нетрудоспособности.

Суд установил, что в день увольнения истица находилась на работе, около 16–17 часов представителями работодателя ей было вручено распоряжение об увольнении, которое было положено на её рабочий стол. Был составлен акт о том, что увольняемая категорически отказалась ознакомиться с распоряжением о её увольнении.

Далее, в 18:18, на пульт скорой помощи поступил вызов для направления бригады скорой помощи истице. Прибывшая через 17 минут бригада приняла решение оставить истицу на месте.

В тот же день, в 19:31, истица была доставлена в приёмный покой больницы, в 20:49 — переведена из приёмного покоя в отделение, далее некоторое время находилась в стационаре, что подтверждал листок временной нетрудоспособности.

Городской суд Санкт-Петербурга вынес по этому вопросу кассационное определение (от 11.08.11 № 33-12339), в котором указал, что увольнение было правомерным. Больничный лист был открыт после окончания рабочего дня, и во время увольнения работник был трудоспособен.

Таким образом, со стороны работодателя не было нарушений в процедуре увольнения. Заявление работника об увольнении в период нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом.

Больничный лист открыт ПОСЛЕ увольнения,но в пределах рабочего дня
Иное дело, если работник открывает больничный лист в пределах рабочего дня и сообщил об этом работодателю, а тот никак не отреагировал.

Вот тут велика вероятность того, что суд встанет на сторону работника, поскольку о злоупотреблении правом в данном случае речи идти не может.

Так, сотрудник был уволен по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение было окончательно оформлено в 9 часов, после чего сотрудник обратился в поликлинику и ему открыли больничный лист. Закрыв листок временной нетрудоспособности, работник обратился с иском о восстановлении на работе.

Тут есть один нюанс: имело место ещё и нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением штата, поскольку работодатель не предложил сокращаемому все имеющиеся у него вакансии. Было заявлено не только о незаконном увольнении в период временной нетрудоспособности, но и о нарушении процедуры сокращения.

Суд удовлетворил иск, указав, что работник должен полностью отработать свой последний рабочий день, поскольку днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Суд указал также на три очень важных момента:•    увольнение незаконно, потому что совпадают даты увольнения и дата начала временной нетрудоспособности;•    получение листка нетрудоспособности имело место ДО окончания рабочего дня;

•    работник своевременно, т. е. в этот же день, сообщил работодателю о наступлении временной нетрудоспособности, т. е. дал возможность работодателю предпринять шаги для отмены вынесенного незаконного приказа об увольнении.

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1618

Криминальный мир
Добавить комментарий