Риски при работе по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

Риски при работе по срочному трудовому договору

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором.

Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев.

Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора.

Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется.

А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить.

Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора.

Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ.

Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо.

Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось.

Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.

5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным.

Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.

16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей).

Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего.

Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы.

При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству.

В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был.

Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы.

Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным.

Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены.

То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье».

Например,  на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения.

В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать.

Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст.

 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см.

определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения.

Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.

12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п.

 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия.

Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный.

Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2016/9/11517

Ошибки работодателя при оформлении трудовых договоров. Что нельзя включать в трудовой договор

Риски при работе по срочному трудовому договору

Ошибки работодателя при оформлении трудовых договоров. Что нельзя включать в трудовой договор

Трудовой договор — это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.

3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности.

В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, — это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков.

Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике.

Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника.

То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г.

Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д.

Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре.

Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора.

Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок.

Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса.

Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент.

В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

 Источник:  https://hr.superjob.ru

Источник: http://www.ot-kirov.ru/info/publishing/trudovoy-dogovor/oshibki-rabotodatelya-pri-oformlenii-trudovykh-dogovorov-chto-nelzya-vklyuchat-v-trudovoy-dogovor/

Финансовые риски работодателя в трудовых отношениях

Риски при работе по срочному трудовому договору

В журнале «Кадровые решения» (№ 1 за 2016 г.) была опубликована статья «Проводим внутренний кадровый аудит», где говорилось о том, какие финансовые риски могут возникнуть у работодателя, если нет того или иного обязательного документа либо имеющиеся документы не соответствуют трудовому, налоговому, иному законодательству РФ.

Сегодня предлагаем поговорить о том, какие финансовые риски могут возникнуть для работодателя при оформлении трудовых отношений.

НЕОБОСНОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Как показывает практика, некоторые работодатели заключают со всеми работниками договоры о полной материальной ответственности (далее — ПМО), не проверяя, есть ли на то основания.           

ШАГ 1 Прежде чем выполнить распоряжение руководства, работник кадровой службы должен убедиться, что есть основание заключать с работником данный вид договора.

По сути договор о ПИМО — бухгалтерский документ, и следовательно, его заключение должно проходить через бухгалтерию. Но, как показывает практика, соответствующие договоры все же проходят через отдел кадров.

Если обратимся к Перечню[1], то увидим, что должности «ведущий финансист» там нет.

ШАГ 2 Установить круг должностных обязанностей нового работника. Так, согласно должностной инструкции или трудовому договору, ведущий финансист отвечает за работу с кассовой документацией, осуществляет работу с денежными средствами (наличный и безналичный расчет). По сути работник, в числе прочих, выполняет обязанности кассира (хотя наименование должности иное).

ШАГ 3 Убедиться, что виды работ, которые выполняет работник на должности «ведущий финансист», указаны в Перечне.

Согласно разделу 2 Перечня это работы: по приему и выплате всех видов платежей; связанные с осуществлением операций по кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей.

Должностные обязанности ведущего финансиста закреплены в должностной инструкции: «Работник выполняет обязанности по должности «ведущий финансист», а именно:

  • ведет кассовую документацию в соответствии с требованиями, установленными Центральным банком РФ;
  • осуществляет перечисление денежных средств контрагентам (безналичный расчет), работникам ООО (заработная плата);
  • осуществляет прием и выдачу денежных наличных средств».

ВЫВОД Следовательно, у работодателя возникает правовое основание заключить с работником, занимающим должность «ведущий финансист», договор о ПИМО[2].

В случае возникновения трудового спора между работодателем и работником, с которым был заключен договор о ПИМО, при соблюдении соответствующей процедуры орган, рассматривающий спор, признает законность заключения этого вида договора.

Ответ однозначен нет.

Обоснование: профессия «водитель автомобиля» в Перечне отсутствует.

Следовательно, в случае возникновения трудового спора между работодателем и водителем решение будет вынесено в пользу работника и заключенный договор о ПИМО признают недействительным. Работодатель на основании этого договора не сможет взыскать с работника причиненный последним материальный ущерб.

 Специалисты могут возразить, что в Перечне указана профессия «водители-инкассаторы». Следовательно, для того чтобы работодатель на законном основании мог заключить договор о ПИМО, необходимо прописать в обязанностях работника работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

ВЫВОД Чтобы минимизировать финансовые риски работодателя при заключении договора о ПИМО, работникам кадровых служб при оформлении трудовых отношений рекомендуется придерживаться следующей схемы действий:

  1. Определить наименование должности (профессии).
  2. Получить у руководителя подразделения должностную или профессиональную инструкцию.
  3. Убедиться, что наименование должности и/или обязанности работника (виды работ) указаны в каждом из перечней Постановления № 85.

В трудовом договоре (и в должностной/профессиональной инструкции, если она утверждена) в обязательном порядке следует указать информацию о том, что на работника возлагается ПМО, для чего с ним заключается договор о ПИМО.

Например, информация о заключении договора о ПИМО в трудовом договоре будет выглядеть следующим образом:

«1. Работник принимается по профессии «водитель автомобиля».

[…]

14. Особые условия договора: на работника возлагается полная материальная ответственность за перевозимые грузы, в связи с чем с работником заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности […]».

        4. Заключить договор о ПИМО.           

Поскольку отстаивать интересы работодателя в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем входит в должностные обязанности юрисконсульта, настоятельно рекомендуем, прежде чем заключать договор о ПИМО проконсультироваться с юрисконсультом работодателя и только потом подписывать его обеими сторонами (работником и работодателем).

ФИНАНСОВЫЕ РИСКИ В СЛУЧАЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА ВМЕСТО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Разграничим по основным признакам договор гражданско-правового характера (далее — ГПХ) и трудовой договор:

 ВЫВОД В случае признания трудовых отношений гражданско-правовыми негативными последствиями для работодателя являются:

  • необходимость предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск за все время его работы;
  • необходимость оплаты листков нетрудоспособности (при наличии их у работника);
  • внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника;
  • перечислить все страховые взносы в ФСС России и медицинские фонды.

НЕОБОСНОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Статья 58 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому трудовой договор может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок до пяти лет.

Статьей 59 ТК РФ установлен определенный перечень случаев, когда работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор. Кроме того, срочные трудовые договоры могут быть заключены с профессиональными спортсменами (ст. 348.2 ТК РФ),  преподавателями вузов (ст. 332 ТК РФ).

Порой работодатели заключают с работниками срочные трудовые договоры, не имея на то законных оснований.

При разрешении трудовых споров о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок судебная практика неоднозначна. Приведем пример решения суда в пользу работника:

 ВЫВОД Прежде чем заключать срочный трудовой договор, необходимо убедиться в наличии законного для этого основания.

В случае признания судом срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок (особенно если работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ — истечение срока действия трудового договора), работник подлежит восстановлению на работе; работодатель обязан будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, предоставив ему рабочее место и отменив запись о прекращении (расторжении) трудового договора в трудовой книжке.

 

[1] Здесь и далее речь пойдет о Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). — Прим. автора. [2] Форма договора о ПИМО утверждена Постановлением Правительства № 85 (Приложение 2). — Прим. автора.

Гайсина А. В., специалист по кадровому учету

Источник: https://www.profiz.ru/kr/article_finans_risk/

Срочный трудовой договор – 2019

Риски при работе по срочному трудовому договору

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

  • работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу».

Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО».

Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника. 

  • на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

  • для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185.

Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.

1999 г. № 382.

  • с лицами, направленными на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

  • причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

  • для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
  • для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок.

Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.

2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение.

При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Источник: https://kontur.ru/articles/5382

Трудоустройство сотрудников: риски работодателя. Часть 1

Риски при работе по срочному трудовому договору

20 января 2016

Высококвалифицированные кадры – важная составляющая любого бизнеса, особенно оценочного. Найти специалиста, полностью соответствующего требованиям бизнеса – большой успех для компании. Важно, однако, не только найти и принять на работу такого сотрудника, но и  соблюсти всю линейку трудовых отношений от момента приема сотрудника на работу до его увольнения.

Экспертами по теме выступили Федорова Лариса Владимировна, независимый консультант по вопросам коммерческой деятельности, Член Национального союза кадровиков, и Алена Борисовна Васина, эксперт в сфере образования.

Они рассказали о порядке оформления сотрудников на работу, а также о тонкостях трудоустройства по ТК РФ, в которых необходимо разбираться любому руководителю.

Прием сотрудника на работу

Риски для работодателя возникают уже в тот момент, когда он приглашает кандидата на собеседование. Представьте, что вы принимаете на работу оценщика.

Вы разместили соответствующую вакансию в средствах массовой информации. К вам пришло 15 человек, разумеется, вы приняли только одного.

И оставшиеся непринятые обиженные потенциальные сотрудники обратились к вам с письменным требованием разъяснить, почему их не взяли на работу?

«С 11 июля 2015 года руководителям предприятий нужно быть предельно внимательными, потому что в сегодняшней кризисной ситуации процветает кадровый терроризм! Это значит, что если у вас деньги, то всегда найдутся потенциальные сотрудники, которые эти деньги захотят отнять», – предупреждает Лариса Федорова.

С 11 июля 2015года потенциальный работник может потребовать письменный ответ на вопрос, почему его не взяли на работу. В связи с последними изменениями, работодатель этот ответ должен дать в течение 7 рабочих дней.

Если этот ответ не будет предоставлен – штраф 50 тыс. руб.

, если ответ будет дан непрофессионально, например, будет содержать моменты, которые противоречат Конституции РФ, носят дискриминирующий характер – опять штрафные санкции.

Алена Васина предполагает, что введение профессионального стандарта в оценке даст возможность работодателю облегчить подбор персонала и оформление сотрудников на работу. Кроме того, вести с диалог по трудоустройству сотрудников, отказать в той или иной должности, в повышении зарплаты или в переводе на другую должность можно будет на правовом основании.

«С одной стороны, мы очень не любим новые вещи, любые изменения всегда встречают сопротивление, с другой стороны, я думаю, что профессиональные стандарты в какой-то степени облегчат работу работодателя и руководителя», – заключила Васина Алена.

Оформление трудовых отношений

Следующий этап – оформление трудовых отношений. Чтобы грамотно выполнить эту задачу, необходимо знать множество нюансов. Лучший способ разобраться в порядке приема сотрудников на работу – внимательно изучить Трудовой кодекс РФ и следить за всеми изменениями в трудовом законодательстве. Остановимся на нескольких моментах.

1. Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

«Занимаясь консалтингом и общаясь с руководителями, зачастую я вижу, что многие из них не понимают разницу между Трудовым договором и Гражданско-правовым договором», – делится опытом Лариса Федорова.

С 1-го января 2014 года существует запрет заключения Гражданско-правовых договоров вместо Трудовых, в ст.15 ТК РФ внесены соответствующие изменения.

Поэтому если руководитель предприятия или  лицо, отвечающее за кадровый документооборот,  не понимает разницу между Гражданско-правовым договором и Трудовым договором, то оба сильно рискуют.

Приведем несколько примеров того, на что обращает внимание контролирующий орган.

– Функционал работника. По трудовому договору это всегда функция, по гражданско-правовому договору – это объем работ.

– Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору сотрудник обязан приходить на работу к определенному времени, уходить также, строго по регламенту, перерыв у него, например, с 13-00 до 14-00 или с 12-00 до 13-00. По гражданско-правовому договору таких ограничений нет.

– Социальный пакет. В определенный момент специалист, принятый по гражданско-правовому договору вместо трудового, понимает, что он не будет получать так называемый социальный пакет, то есть:

  • за охрану его труда никто не будет отвечать;
  • отпуск ему не положен;
  • больничный ему никто не обеспечивает;
  • его обучением не занимаются;
  • рабочее место ему не оборудуют.

Конечно, в этот момент  у него не просто возникают вопросы –  он идет в контролирующие органы и начинает писать всевозможные обращения, жалобы, претензии и иски.

Важно понимать, что запрет действует именно на заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Это не значит, что гражданско-правовые договоры нельзя заключать, заключать можно, но надо заключать правильно. Действующее Трудовое законодательство говорит, как это можно сделать.

2. Совместительство, совмещение и дистанционная работа

При приеме сотрудника на работу важно определить, будет ли он работать по совмещению, совместительству или дистанционно? Если да, как это оформить?

  • Совмещение – это когда специалист выполняет свою какую- то основную функцию с другой функцией одновременно.
  • Совместительство предполагает, что специалист, оценщик например, после окончания своего рабочего времени внутри вашей организации или в другой организации выполняет свою функцию уже за пределами рабочего времени. Поэтому важно, с точки зрения нюансов действующего законодательства, посмотреть какое количество часов может этот сотрудник трудиться? Надо ли спрашивать согласия данному оценщику у вас как у руководителя на то, чтобы ему трудиться где-то на стороне? Эти нюансы тоже надо предусматривать.
  • Существует возможность трудиться дистанционно.

«Некоторое время назад в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым работник, устроенный по Трудовому договору, может, вообще не приходя на порог вашей организации и не находясь там ни одного часа, находиться с вами в трудовых отношениях. Подчиняться определенным требованиям, быть вашим полноценным сотрудником, но, как было сказано выше, даже не появляться на пороге вашего учреждения», – объясняет Лариса Федорова.

Раньше это казалось нонсенсом, а сейчас эта ситуация существует. Но данные правоотношения надо правильно оформить.

3. Срочный трудовой договор

Есть еще один момент, в  котором руководители часто допускают ошибки при оформлении сотрудников на работу, а именно, зачастую заключается срочный Трудовой договор без объяснения причины, почему он заключается.

«Если вы просто решили принять сотрудника на месяц, потом еще на месяц по срочному Трудовому договору, то придется вспомнить о ст.5.27 КоАП, по которой штрафные санкции с 01.01.2015г. увеличились в разы», – предупреждает Лариса Федорова.

Есть определенные тонкости, нужно ознакомиться со ст. 59 ТК РФ. В данной статье указано, что если численность персонала компании до 35 человек, руководитель находится в преимущественном положении по сравнению с руководителями более крупных предприятий, потому что при приеме специалиста на работу по срочному Трудовому договору, он может практически не объяснять причины.

Если численный состав сотрудников больше, то в этом случае однозначно придется объяснять причину заключения срочного Трудового договора. Например, при оформлении сотрудника на работу на конкретный проект или на период отпуска по уходу за ребенком другого специалиста.

Как правило, оценочные компании не очень большие и иногда привлекают специалистов на «фриланс»,  часто для того, чтобы получить аккредитацию, например, в банках.  При устройстве такого специалиста на работу трудовые отношения не всегда оформляются правильно.

«Почему важно правильно оформлять трудовые отношения? Приведу даже не часто, а очень часто встречающийся пример, – делится опытом Васина Алена Борисовна.

– Специалист, будучи формально оформленным, отработал в компании 5 лет и не уходил в течение этого времени в отпуск, естественно, не получал отпускные. После увольнения этот специалист подал на директора предприятия в суд и выиграл процесс.

Директор был вынужден компенсировать все расходы, хотя были, как мы любим говорить, «устные договоренности».

Необходимо оформлять трудоустройство по ТК РФ и все время работать в правовом поле.

4. О полной индивидуальной ответственности

При оформлении сотрудника на работу необходимо заранее определить, можно ли в этом конкретном случае заключить договор о полной индивидуальной ответственности.

Справка: полная материальная ответственность работника – его обязанность возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. (Ст.242 ТК РФ)

Для этого нужно ознакомиться с соответствующими документами, например, Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85, согласно которому вы видите списки должностей или списки специальностей, с кем можно заключить договор о полной индивидуальной ответственности, а с кем нельзя.

От этого как раз и зависит определенная правовая составляющая договора.

Например, вы принимаете на работу оценщика, причем в его должностные обязанности не входит функция распоряжения товарно-материальными ценностями, а вы заключаете с ним договор на полную сохранность, например, ноутбука, который находится на его рабочем месте.

Если по своим функциональным обязанностям он не попадает в указанный список, то договор о полной материальной ответственности с ним можно заключить, но он не будет иметь никакой правовой силы. С такого работника можно взыскать причиненный ущерб, но только в размере среднего заработка. 

Читайте продолжение:

Трудоустройство сотрудников: риски работодателя. Часть 2.

Статью подготовила Наталья Ничкова

Источник: http://www.estimatica.info/assessment/miscellanea/160-trudoustrojstvo-sotrudnikov-riski-rabotodatelya

Криминальный мир
Добавить комментарий