Положение о премировани

Положение о премировании – Управление персоналом

Положение о премировани

А. Бадамшина

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия — один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив по ложение о премировании.

Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много вопросов, как-то: обязательно ли составлять положение о премировании, как его оформить, что оно должно содержать и так далее.

Данная статья имеет цель ответить на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

Согласно ст.

135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно.

Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий.

Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях.

А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Как оформить положение о премировании?

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Положение о премировании можно оформить:

  • самостоятельным нормативным актом;
  • в виде раздела коллективного договора;
  • в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией. Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

Однако с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании.

Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе.

Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования.

Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности — создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы: какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.

Поскольку зарплата работника — обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением.

При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.

В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?2316

Положение о премировании: готовим, утверждаем, применяем + ОБРАЗЕЦ | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Положение о премировани

Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи. Перечень солидный. Но первенство в нем занимает классическая премия.

Благодаря ей происходит признание за выдающиеся достижения в труде, когда работник не просто «отбывает» свои рабочие часы, но и выкладывается на работе, действуя по олимпийскому принципу «быстрее, выше, сильнее».

О том, как урегулировать вопросы предоставления премий, читайте далее

Утверждение Положения о премировании

Безусловно, самый простой способ — предусмотреть условия введения и размеры премий в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, прописанных в законодательстве, генеральном и отраслевых (региональных) соглашениях (ст. 97 КЗоТ).

Вместе с тем, конечно же, порядок предоставления и размеры премий следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Однако сегодня зачастую у предприятий отсутствует колдоговор, поэтому нормы о премировании содержатся в отдельных локальных актах — либо в положениях об оплате труда, либо в положениях о премировании.

При отсутствии колдоговора Положение необходимо согласовать с профсоюзным органом, действующим на предприятии, и утвердить приказом руководителя юрлица. Это будет способствовать легитимности относительно начисления и выплаты премий, предоставляя прозрачные правила игры как работодателю, так и его подчиненным.

Безусловно, идеальный акт составить не под силу даже самым опытным, поэтому ничего удивительного, если Положение о премировании захотят пересмотреть, скажем, при заключении нового коллективного договора. Как последний, так и Положение можно корректировать в зависимости от изменений в деятельности предприятия, в законодательстве, тенденциях на рынке труда и т.п.

Непосредственно же решение о выплате премии утверждается директором предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, начальника отдела по социальным вопросам или отдела кадров. Основаниями для начисления являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета показателей и условий материального стимулирования.

Структура положения о премировании

Нормативно она не определена. Но в классическом виде Положение о премировании предусматривает:

  • цели премирования;
  • категории, группы, профессии, должности работников или структурные (производственные) подразделения, подлежащие премированию;
  • показатели премирования;
  • шкалу и размеры премий;
  • условия премирования;
  • порядок учета показателей и условий премирования;
  • периодичность премирования;
  • основания для снижения размеров или лишения премий (депремирование);
  • источники выплаты премий.

Как правило, в первом разделе Положения указывают цели премирования. Ими могут быть: повышение производительности труда; улучшение качества продукции (работ, услуг); снижение расходов; возрастание эффективности использования оборудования и производственных мощностей; экономия ТМЦ и пр.

Периодичность премирования в большинстве случаев устанавливается на уровне месяца или квартала. Периодичность можно привязать даже к отдельному структурному подразделению или работнику. Периодичность предоставления премий можно поставить в зависимость от показателей квартальной отчетности, при этом понятно, что и премирование будет осуществляться ежеквартально.

Далее нужно зафиксировать показатели и условия премирования.

Классический подход предусматривает, что премия начисляется и выплачивается по результатам производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом, его подразделений или отдельных работников.

Если на предприятии разветвленная структура, с множеством подразделений, то традиционно в Положении о премировании подробно прописывают наименования подразделений, профессий и должностей, подлежащих премированию за выполнение или перевыполнение соответствующих показателей (условий).

Кроме оснований для премирования, Положение нередко предусматривает показатели, определяющие размеры премий.

Речь идет о стабильном поддержании уже достигнутого уровня и/или улучшении предыдущих результатов, к которым привязаны размеры премий за выполнение или перевыполнение каждого конкретного показателя.

В свою очередь, размеры чаще всего определяют в процентах к тарифным ставкам, окладам, должностным окладам.

Для руководящих работников показателями, за которые их премируют, являются показатели прибыльности, рентабельности предприятия, объемов производства (продажи) и др.

Если Положение предусматривает премирование за качество продукции или выполняемых работ, то необходимо четко определить показатели брака изделий (работ), при сокращении которых работники будут премироваться. Достаточно часто предусматривают комбинацию условий: перевыполнение норм труда в сочетании с сохранением качества продукции (недопущением брака).

В случае если предприятие крупное, со сложной структурой и большим количеством должностей, к Положению о премировании можно утвердить ряд приложений. В них прописывают:

  • конкретные размеры премий отдельным должностным лицам и работникам;
  • нарушения, за совершение которых премия может быть уменьшена или упразднена.

Среди прочего специальные условия для премирования могут быть установлены подзаконными нормативно-правовыми актами для органов исполнительной власти, предприятий, учреждений и организаций государственной или коммунальной собственности.

Так, зачастую премирование руководителей и/или работников органов власти либо бюджетных учреждений осуществляют не распоряжением непосредственного руководителя юрлица, а по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Размеры премий можно установить в процентах к тарифным ставкам (должностным окладам) или в фиксированном размере. К тому же — предусмотреть прогрессивную шкалу, по которой размер премий будет возрастать в зависимости от конкретных показателей (увеличение производства, объемов реализации, уменьшение расходов и т.п.).

Вместе с тем в Положение вносят нормы относительно случаев, когда выплата премий не осуществляется (или осуществляется в меньшем размере) по объективным причинам (скажем, из-за дефицита средств).

Специфические случаи премирования

В зависимости от специфики работы предприятия можно предусматривать премии за индивидуальное творчество, изобретательность, рационализаторство, получение экономического эффекта от нововведений.

Иногда работодатели устанавливают премии и за выслугу лет.

Положение может предусматривать не только индивидуальное, но и коллективное премирование, когда премии за определенный показатель получают все работники структурного подразделения или даже предприятия в целом.

Но при этом необходимо прописывать методику распределения коллективной премии между отдельными работниками.

Например, распределение можно проводить с учетом размеров должностных окладов, количества отработанного времени, коэффициента трудового вклада в коллективные результаты.

Годовые премии

Еще один раздел Положения может быть посвящен вопросам премирования работников по результатам работы за год. Здесь следует указать размеры соответствующих премий и категории работников, имеющих право на их получение.

Как правило, в полном размере годовую премию выплачивают работникам, отработавшим на предприятии полный календарный год. Кроме того, закрепляют предоставление такой премии работникам, не отработавшим полный год из-за:

  • увольнения по определенным основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников, призывом на военную службу, выходом на пенсию, переходом на выборную должность и пр.;
  • того, что вернулись на работу в связи с окончанием военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Выплату годовой премии работникам, принятым на работу в течение года, за который выплачивается премия, обычно определяют в размере пропорционально отработанному времени.

Нередко годовая премия не ставится в зависимость от результатов труда работника, подразделения и/или предприятия, а сразу устанавливается в размере одного или двух должностных окладов либо же в размере среднемесячной заработной платы. Данный подход принято называть «тринадцатой зарплатой», хотя понятно, что речь идет именно о премии.

Вместе с тем некоторые работодатели практикуют дифференцированное определение размера ежегодных премий — по результатам выполнения индивидуальных показателей работы работника и/или подразделения.

Иногда закрепляют в Положении и специфические случаи увеличения (в процентах) размера годовой премии: в связи с присвоением почетного звания, награждением орденом или другой государственной наградой.

Условия о депремировании

Обратная сторона любого трудового процесса — нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления и проступки работников. Поэтому нередко в Положение о премировании включают нормы не только о вознаграждении достойных, но и о наказании недобросовестных.

Речь идет о разделе, как правило, именуемом «Депремирование». Здесь нужно указать перечень оснований, которые считаются недочетами в работе и которые являются основаниями для снижения размера премии или даже ее лишения.

Основаниями для снижения размеров или лишения премий могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;
  • нарушение законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности;
  • несвоевременное или некачественное выполнение распоряжений, приказов, программ развития предприятия и других организационно-распорядительных документов;
  • нарушение сроков предоставления или представление недостоверной отчетности, что привело к убыткам предприятия;
  • привлечение работника к административной или уголовной ответственности;
  • прогул;
  • постоянные опоздания или преждевременное оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • кража имущества предприятия и др.

Необходимость установления четких правил депремирования обусловлена тем, что лишение премии (уменьшение ее размера) на основании официально принятого Положения о премировании на предприятии нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работника следует заранее предупреждать, руководствуясь ст. 32 КЗоТ.

Таким образом, при наличии Положения о премировании (с нормами о депремировании) работодателю будет проще отстоять свои интересы в суде от необоснованных претензий работника.

В завершение приведем образец Положения о премировании.

Богдана МУНКАЧИ,

консультант по вопросам учета и налогообложения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/ib/8872/122613

Гуманитарный колледж

Положение о премировани

Приложение № ___1__

к коллективному договору

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании преподавателей, сотрудников и администрации

Гуманитарного колледжа УО ГрГУ им. Я. Купалы

1 Общие положения

1.

1 Положение о премировании преподавателей, сотрудников и администрации Гуманитарного колледжа Учреждения образования “Гродненский государственный университет имени Янки Купалы” (далее – Положение) разработано на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь, иных нормативно-правовых актов.

1.

2 Положение разработано в целях материального стимулирования преподавателей, сотрудников и администрации (далее – ПСА) Гродненского Гуманитарного колледжа Учреждения образования «Гродненский государственный университет имени Янки Купалы» (далее – Колледж) качественно исполняющих должностные обязанности и достигших высоких показателей в труде.

1.

3 Положение распространяется на штатных сотрудников и внешних совместителей (при условии внесения данного пункта в трудовой договор), работающих в Колледже.

1.

4 Положение утверждается директором колледжа по согласованию с профсоюзным комитетом Колледжа после его одобрения на собрании трудового коллектива ПСА и является неотъемлемой частью коллективного договора.

1.

5 Изменения и дополнения в данное Положение могут быть внесены по взаимному согласию администрации и профсоюзного комитета сотрудников Колледжа с последующим одобрением на собрании трудового коллектива

2 Структура премиального фонда

2.1 Премиальный фонд Колледжа формируется за счет:

2.1.1 госбюджетных и внебюджетных средств (20 % от планового фонда оплаты труда);

2.1.2 экономии фонда заработной платы;

2.1.3 средств от превышения доходов над расходами, которые остаются в распоряжении Колледжа от внебюджетной деятельности. Размер данных средств определяется бюджетом (сметой доходов и расходов) колледжа.

2.2 В колледже устанавливаются два вида премирования:

2.2.1 базовая премия;

2.2.2 премия за отдельные (особые) достижения (показатели) в труде.

2.3 В соответствии с видами премирования формируются два премиальных фонда:

2.3.1 базовый премиальный фонд;

2.3.2 фонд премирования за отдельные (особые) достижения (показатели) в труде.

2.4 Плановые размеры фондов ежегодно рассчитываются бухгалтерией и утверждаются приказом директора. В случае необходимости бухгалтерией производится квартальная корректировка размеров фондов.

2.5. Общая сумма премии отдельному сотруднику предельными размерами не ограничивается.

2.6 Премирование проводится в обстановке полной гласности: каждый работник имеет право ознакомиться с приказом о премировании в отделе кадров колледжа и на информационном стенде.

№ п/пКатегория работникаПроцент от оклада
123
1Заместители директора, заместитель главного бухгалтерадо 45 %
2Заведующий отделением, заведующий практикойдо 40%
3Методист, социально-психологическая служба (педагог-психолог, педагог социальный, культорганизатор), руководитель физического воспитания, инспектор по кадрамдо 35%
4Бухгалтера, библиотекари, водитель, комендант учебного корпуса, секретарь учебной части, секретарь-машинисткадо 30%
5Лаборанты, кассир, инженера, техник по эксплуатации здания, младший хозяйственный персоналдо 25%

3.4.3 Сотрудникам, ведущим работу по организации и обеспечению внебюджетной деятельности размер базовой премии определяет директор колледжа в пределах фонда оплаты труда по внебюджетной деятельности.

3.5 Базовая премия выплачивается в день выплаты заработной платы на основании приказа директора согласованного с профкомом работников колледжа.

3.6 Базовая премия не выплачивается за периоды:

– отпусков без сохранения заработной платы;

– временной нетрудоспособности;

– трудовых отпусков;

– стажировок и курсов повышения квалификации;

– за другие периоды, когда за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется средняя заработная плата.

Контроль за исполнением данного пунктаосуществляется инспектором по кадрам и бухгалтером по заработной плате.

3.7 Сумма средств, составляющая разницу между объемом начисленной базовой премией и плановым объемом премиального фонда направляется в фонд премирования за отдельные (особые) достижения (показатели) в труде.

4 Премирование за отдельные (особые) достижения (показатели) в труде

4.1 Размер премии за отдельные (особые) достижения (показатели) в труде в представлении на премирование производится на ставки (оклады) с учетом установленных повышений за каждое достижение (показатель).

4.2 Премирование за отдельные достижения в труде может осуществляться ежемесячно в день выплаты аванса или заработной платы по итогам работы сотрудника (подразделения) в предыдущем периоде (месяце, квартале, полугодие, семестре, году).

4.3 Решение о премировании и величине премии работнику за отдельные достижения в труде принимается директором колледжа. В приказе указываются конкретные размеры премий, установленные каждому работнику. Размер премии конкретному работнику может указываться в рублях.

4.4 Представления на премирование за отдельные достижения в труде могут вноситься директором, заместителями директора, руководителями структурных подразделений, методистом, председателем профкома и др.

4.5 Конкретный размер премии работнику за отдельные достижения в труде зависит от уровня (качества) этих достижений, а также по сумме нескольких достижений, установленных данным Положением. Работник может премироваться одновременно за несколько достижений (показателей).

4.6 Премирование производится за следующие достижения (показатели):

4.6.1 Повышение профессионального уровня:

– по представлению инспектора по кадрам

4.6.1.1 повышение квалификационной категории (класности и т.д.);

4.6.1.2. получение степени магистра, кандидата наук, доктора наук, звания доцента, профессора;

– по представлению заместителей директора в соотвествии с должностными обязанностями

4.6.1.3 высокое качество труда преподавателя (сотрудника), комплексный опыт работы которого обобщен;

– по представлению председателя цикловой комиссии, согласованному с соответствующим заместителем директора

4.6.1.4 показательное проведение открытых уроков, воспитательных мероприятий, мастер-классов, спортивных соревнований и других мероприятий на уровне колледжа, города, области и республики.

4.6.2 Качество подготовки учащихся:

– по согласованному представлению председателя цикловой комиссии, методиста колледжа и заместителя директора по учебной работе

4.6.2.1 подготовка учащихся (в т.ч. индивидуальная), которые стали победи-телями (призерами) олимпиад, конкурсов технического и декоративно-приклад-ного творчества, профессионального мастерства, смотров-конкурсов и выставок профессионального и методического мастерства, спартакиад и других конкурсов на уровне колледжа, города, области, республики;

4.6.2.2 продуктивное руководство творческой, научно-исследовательской работой учащихся при подготовке курсовых проектов;

        – по согласованному представлению заместителей директора по учебной и воспитательной работе

4.6.2.3 высокий уровень выполнения показателей по учебной и воспитательной работе (преподаватели, председатели цикловых комиссий);

         – по представлению председателей цикловых комиссий, согласованных с заместителем директора по учебной работе

4.6.2.4 отличные результаты контрольных срезов и итоговых форм контроля.

4.6.3 Идеологическая и воспитательная работа:

– по согласованному представлению заместителей директора по учебной, воспитательной работе

4.6.3.1 качественное и эффективное проведение внеклассной работы по дисциплине;

4.6.3.2 качественное и эффективное руководство предметными кружками, кружками художественной самодеятельности и иными творческими объединениями;

–  по представлению культорганизатора, согласованного с заместителем директора по воспитательной и идеологической работе

4.6.3.3 показательная работа творческих объединений;

4.6.3.4 качественное проведение общественно-политических и художественных мероприятий на уровне колледжа, города, области, республики;

4.6.3.5 активная общественная работа в интересах коллектива.

4.6.4 Совершенствование методической работы:

– по представлению методиста согласованному с заместителем директора по учебной работе

4.6.4.1 внедрение авторских и (или) новых педагогических технологий в учебный процесс, потвержденных экспертной комиссией или актом внедрения;

4.6.4.2 разработка рабочей учебной программы по вновь открывшейся специальности или вновь вводимой дисциплине, при условии, что электронный вариант программы передан по акту в банк данных учебно-методической документации;

4.6.4.3 разработка и издание методических рекомендаций, пособий и указаний, при условии, что электронный вариант издания передан по акту в банк данных учебно-методической документации;

4.6.4.4 участие в разработке на уровне Министерства образования Республики Беларусь типовой учебно-планирующей и учебно-программной документации, при условии, что фамилия автора включена в список разработчиков.

4.6.4.5 выступление с докладами на методических объединениях, научно-практических семинарах, конференциях при наличии публикации либо при условии, что электронный вариант доклада передан по акту в банк данных учебно-методической документации;

4.6.4.6 публикация докладов, статей, материалов конференций и семинаров, при условии, что электронный вариант доклада (статьи) передан по акту в банк данных учебно-методической документации;

4.6.4.7 подготовка и выступление с докладом на Совете колледжа (университета), педагогическом совете, методическом совете, директорате с подготовкой проекта решения;

4.6.4.8 разработка комплекса учебно-методического обеспечения (при наличии баз данных на электронных носителях) преподаваемой дисциплины на основе индивидуального плана и акта приема-передачи разделов комплекса в методический кабинет Колледжа;

4.6.4.9 методическое руководство молодыми специалистами, назначенными приказом директора наставниками, при условии качественного выполнения молодым преподавателем плана работы.

4.6.5 Профориентационная работа:

– по представлению заместителя ответственного секретаря приемной комиссии ГрГУ им. Я. Купалы

4.6.5.1 активное участвующие в работе по профессиональной ориентации;

4.6.5.2 образцовое выполнение технической работы в ходе приемной компании;

4.6.5.3 творческий подход и добросовестность в работе приемной комиссии.

4.6.6 Совершенствование материально-технической базы и ресурсного обеспечения учебного процесса:

– по представлению заместителей директора по административно-хозяйственной, учебной и воспитательной работе, заместителя главного бухгалтера

4.6.6.1 своевременная и качественная подготовка балансов, статистических отчетов (месячных, квартальных, годовых) лицами, ответственными за их подготовку и работниками, готовившими информацию.

4.6.6.2 своевременная и качественная подготовка отчетов, справок, планов и других документов в вышестоящие организации работниками, занятым их подготовкой в соответствии с письменным распоряжением директора колледжа, либо в соответствии с функциональными обязанностями;

4.6.6.3 качественная подготовка аналитических отчетов о работе колледжа, в целом, его подразделений, функциональных аналитических отчетов сотрудниками, занятым подготовкой материалов к отчету и (или) их техническим оформлением;

4.6.6.4 образцовая работа с обращениями и заявлениями граждан (в т.ч. учащихся и их родителей) лицами, ответственными за осуществление данной работы;

4.6.6.5 обеспечение правил охраны труда и техники безопасности работниками, ответственными за данный вид работ;

4.6.6.6 экономия горюче-смазочных материалов и (или) безаварийная эксплуатация автомобилей;

4.6.6.7 экономия материальных и энергетических ресурсов работниками, обеспечивающими данную экономию;

4.6.6.8 качественная подготовка колледжа (по плану, утвержденному приказом директора) к новому учебному году, отопительному сезону лицами, занятыми подготовкой колледжа, после подписания акта готовности;

4.6.6.9 качественное проведение генеральной уборки сотрудниками, занятыми в уборке;

4.6.6.10 увеличение объема уборки в связи с проведением на участке ремонтных работ в зависимости от объема работ;

Источник: https://gumcol.grsu.by/index.php/all-departments/93-process-of-educational-and-ideological-work/317-polozhenie-o-premirovanii-prepodavatelej

Как составить положение о премировании?

Положение о премировани

Предприятие желает разработать систему премирования и зафиксировать ее в отдельном документе – положении о премировании. Какие нюансы, связанные с премированием работников, следует отразить в таком документе?

Если на предприятии действует система премирования, то, конечно же, ее следует закрепить в локальном документе.

Это может быть как отдельный документ – положение о премировании, так и часть (раздел) общего документа о системе оплаты труда, действующей на предприятии, или часть колдоговора.

Приведем образец положения о премировании, а в примечаниях (см. «Важно!») отметим нюансы, связанные с премированием работников, которые надо учесть при составлении положения.

Образец

Положение о премировании работников ООО «Рубин»

Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», положениями коллективного договора.

Система премирования вводится в целях усиления мотивации к труду работников, их материального стимулирования за добросовестное и качественное выполнение поставленных перед ними задач, обеспечения надлежащего уровня исполнительской и трудовой дисциплины.

1. Общие положения

1.1. Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда по итогам работы за месяц.

1.2. В отдельных случаях может быть выплачена разовая премия – за выполнение особо важной работы или по случаю юбилейных и праздничных дат.

(Важно! Этот раздел должен включать информацию о характере премирования (производственный) и «премиальном» периоде (премия за текущий или предшествующий месяц, квартал).)

2. Показатели премирования

2.1. По результатам работы за месяц для определения размера премий учитывается:

  • выполнение производственных планов – для работников на повременной системе оплаты труда и норма выработки – для работников на сдельной системе оплаты труда;
  • отработанное время;
  • исполнительская дисциплина (выполнение отдельных поручений руководства);
  • трудовая дисциплина.

(Важно! Если на предприятии принята коллективная форма премирования, тогда необходимо указать механизм распределения общей суммы премии между подразделениями предприятия, а также дополнить раздел таблицами показателей коэффициента трудового участия (КТУ) и шкалой их оценок.)

3. Источники и размеры премирования

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно, в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой. Сумма премии устанавливается в процентах к должностному окладу.

(Важно! Если фактические расходы предприятия на выплату заработной платы за премируемый период оказываются ниже плановых (согласно смете), то часть сэкономленной суммы также может увеличивать премиальный фонд.

Также источником премирования может быть часть прибыли предприятия после распределения ее между собственниками и теми фондами, которые по законодательству обязаны создаваться предприятиями.

Такие нюансы должно быть предусмотрены в Положении о премировании.)

4. Порядок премирования

4.1. Индивидуальный размер премий за выполнение показателей, названных в п. 2 настоящего Положения, устанавливается с учетом финансовых возможностей предприятия:

  • для работников основного производства – руководителями подразделений;
  • для руководителей подразделений – директором предприятия.

(Важно! Можно также установить порядок премирования бывшего работника, который отработал месяц, но на момент выплаты премии за этот месяц уже не состоит в штате предприятия.)

4.2. Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы.

4.3. Руководитель предприятия, его заместитель, руководители подразделений имеют право лишать работника премии частично или полностью в случае нарушения работником трудовой, производственной дисциплины и внутреннего распорядка.

(Важно! Право увеличить или уменьшить размер премии по своему усмотрению может предоставляться руководителю предприятия.

Если такое право руководителю не предоставлено (не отражено в Положении о премировании), то изменение руководителем размера премии в одностороннем порядке (без согласования с руководителем подразделения, где трудится работник) будет считаться нарушением трудового законодательства.)

4.4. Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по предприятию за тот период, в котором работником было допущено нарушение, с указанием причины согласно перечню производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины.

4.5. Перечень производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины, за которые работника полностью или частично лишают премии:

4.5.1. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка работник лишается премии в следующих размерах:

  • за систематическое опоздание на работу (более 3 раз в месяц) — до 25 %;
  • невыполнение заданий руководителей подразделений и работ — до 50 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — до 100 %;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов — до 100 %.

4.5.2. За невыполнение должностных обязанностей и нарушение технологических инструкций, если это:

  • не привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 25 %;
  • привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 100 %.

(Важно! ЕслиПоложение о премировании не содержит перечня производственных упущений и других нарушений, за совершение которых работнику может быть уменьшена премия, то производственные премии должны выплачиваться в полном размере. Ведь согласно Инструкции, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5, они являются разновидностью дополнительной заработной платы, а не поощрением работника.)

5. Порядок и сроки премирования

5.1. Проект приказа о премировании работников предприятия готовит отдел кадров и подает на рассмотрение руководителю предприятия не позже 4-го числа каждого месяца.

5.2. Премия выплачивается в сроки выплаты зарплаты за вторую половину месяца, следующего за отчетным.

(Важно!В Положение о премировании могут вноситься изменения, а также Положение о премировании может полностью отменяться. Об этом работники предприятия должны быть предупреждены не позднее чем за два месяца, поскольку такое изменение считается изменением существенных условий труда работников (ст. 32 КЗоТ).)

Подпись руководителя Печать предприятия Дата утверждения

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-dokumentooborot-2-kak-sostavit-polozhenie-o-premirovanii

Криминальный мир
Добавить комментарий