Отстранение работников от работы по причине эпидемии

Защита прав работников (11) – Центральная профсоюзная газета

Отстранение работников от работы по причине эпидемии

Условия трудового договора определяются его сторонами и могут изменяться, как правило, тоже по соглашению сторон. Однако закон определяет случаи, когда работодатель вправе изменить условия договора в одностороннем порядке, и регулирует этот процесс.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 2018

9.1. Изменение условий трудового договора

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) смена структурного подразделения, где он трудится (если это подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, при поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. А вот перевод на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) у того же работодателя допускается по письменному соглашению сторон на срок до года, а для замещения временно отсутствующего работника – до его выхода на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа не предоставлена, а работник того не потребовал и продолжает работу, перевод считается постоянным.

Без согласия работника он может быть переведен на срок до месяца на не обус- ловленную трудовым договором работу у того же работодателя: для предотвращения/устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. А также – при простое (по экономической, технологической, технической или организационной причине), при необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Причем перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Труд переведенного работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежнем месте.

Работник, нуждающийся в переводе на другую работу по медзаключению, выданному в установленном законом порядке, с его письменного согласия должен быть переведен на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если такой работник нуждается в переводе на срок до 4 месяцев, но отказывается, либо подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением за ним места (должности) на указанный в медзаключении срок.

В период отстранения от работы зарплата не начисляется, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, трудовым договором, колдоговором, соглашениями.

Если же работник нуждается в переводе на срок больше 4 месяцев или в постоянном переводе, а он отказывается или у работодателя нет подходящей работы, то трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С руководителями организаций (филиалов, представительств, иных подразделений), их замами и главным бухгалтерами, по медзаключению нуждающимися во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право не прекращать трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата не начисляется, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, колдоговором, соглашениями, трудовым договором.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и др.

), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением случаев с изменением трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

О таком изменении условий договора и о вызвавших его причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позже чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Но если работник на это не согласен, то работодатель обязан письменно предложить ему другую работу (вакантную должность или работу соответствующей квалификации; нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие этим требованиям вакансии в данной местности, а в других местностях – обязан, если это предусмотрено колдоговором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии вакансий или отказе от них работника трудовой договор прекращается по п. 7 ч.

1 ст. 77 ТК РФ.

Когда указанные причины могут повлечь массовое увольнение, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст.

372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели – до шести месяцев. При отказе работать в упомянутом режиме трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена такого режима работы ранее обозначенного срока производится с учетом мнения выборного профоргана.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным колдоговором, соглашениями.

Статья 75 ТК РФ регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

При смене собственника новый собственник не позже трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его замами, главным бухгалтером.

Но смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации: сокращение численности или штата работников допускается только после госрегистрации перехода права собственности.

В случае отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), или изменение типа государственного или муниципального учреждения – не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При отказе работника продолжать работать в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

9.2. Защита прав работников

Представителям профорганизаций следует предупредить работников о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон.

То есть работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, за исключением случаев, установленных в ТК РФ (ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ).

Изменение условий договора оформляется письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно проинформировать работников о том, что их отказ от работы в связи с изменением условий трудового договора – не нарушение трудовой дисциплины, но служит основанием для прекращения трудового договора (п.п. 6 – 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Следует различать понятия “перевод на другую работу” и “перемещение” работника.

При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, в том числе может изменяться трудовая функция работника, поэтому требуется его согласие – письменное соглашение об изменении условий трудового договора.

Перемещение работника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, как и поручение работы на другом механизме или агрегате, не влечет изменения условий трудового договора, поэтому согласия работника не требуется, а допсоглашение не заключается.

Надо контролировать основания и сроки временного перевода работников на другую работу на основании ст. 72.2 ТК РФ, а также своевременно предупреждать работников и работодателя об окончании сроков такого перевода.

В колдоговоре/соглашении стоит установить положения о начислении зарплаты (например в размере среднемесячной зарплаты) в случаях отстранения работников от работы, когда нет возможности предложить им другую работу, как того требует медзаключение, и в других случаях.

Работники должны знать, что ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда, но только если не изменяется трудовая функция (трудовые обязанности) работника.

Причем работодатель должен обосновать необходимость изменения условий договора и письменно уведомить работника не позже чем за два месяца до того.

Надо помнить, что изменение условий трудового договора без изменения трудовой функции означает невозможность снижения зарплаты: предполагается, что работник будет выполнять трудовые обязанности в том же объеме и того же уровня квалификации, как обусловлено в трудовом договоре.

В колдоговоре (соглашении) надо установить: работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если работник не согласен работать в новых условиях, а вакансий у работодателя в данной местности нет (ч. 3 ст. 77 ТК РФ).

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/Zaschita_prav_rabotnikov_11.html

Отстранение от работы по требованию госорганов или должностных лиц

Отстранение работников от работы по причине эпидемии
В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность по отстранению сотрудника от работы (недопущению к ней). Здесь есть два важных момента. Во-первых, перечень оснований, приведенных в ст. 76, является исчерпывающим и иные основания работодатель не имеет права указывать и использовать.

Во-вторых, он не может выбирать, отстранять или не отстранять сотрудника при наличии указанных оснований, – это его обязанность, которой необходимо следовать в обязательном порядке, как того требует закон.

Одно из оснований для отстранения от работы – требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), – нередко используется на практике и вызывает множество споров и толкований.

В указанной норме определено, что органы и должностные лица, которые наделены этим полномочием на основании федерального законодательства или иных нормативных актов, вправе требовать на основании вынесенного соответствующего решения от работодателя отстранения (недопущения) от работы указанного ими работника и работодатель в случае законности и обоснованности данного требования обязан выполнить его. Перечня таких органов и должностных лиц в ТК РФ нет, поэтому определить их можно, проанализировав весь массив действующего законодательства Российской Федерации.


Приостановление полномочий единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора) предполагает отстранение его от работы.
Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” предусмотрено, что если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, то уставом общества может быть установлено право совета директоров (наблюдательного совета) принять решение о приостановлении полномочий управляющей организации или управляющего. Одновременно с этим совет директоров (наблюдательный совет) обязан принять еще одно решение – об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и проведении внеочередного собрания акционеров, на котором будут обсуждаться вопросы о досрочном прекращении полномочий прежнего и формировании нового единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или о передаче этих полномочий управляющей организации или управляющему.

Дополнительным основанием не только для отстранения от работы, но и для расторжения трудового договора с руководителем является решение арбитражного суда, в соответствии с которым суд отстраняет главу организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований федерального закона (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”).

В процессе реализации государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства Федеральная служба по труду и занятости обладает полномочием выдавать предписания об отстранении лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ). Также Роструд наделен правом выдавать предписания об отстранении указанных должностных лиц органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации (п. 5.1.3 Постановления Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 “Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости”).

Суды Российской Федерации, компетентные рассматривать уголовные дела, руководствуясь п. 10 ч. 2 ст. 29 и ст.

114 Уголовно-процессуального кодекса РФ, при обоснованной необходимости могут удовлетворить требование временно отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого в уголовном деле.

Этот вопрос решается по ходатайству следователя и с согласия руководителя следственного органа либо по ходатайству дознавателя и с согласия прокурора по месту производства предварительного расследования.

Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом выносится судом в течение 48 часов с момента поступления такого ходатайства.

В случае его удовлетворения постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого. Тот имеет право на получение ежемесячного государственного пособия, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Отмена временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности производится на основании постановления дознавателя, следователя, когда, по их мнению, в применении этой меры отпадает необходимость.

Однако подобная процедура отстранения не применяется, если в качестве обвиняемого привлекается высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и ему предъявляется обвинение в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. Согласно ч. 5 ст. 114 УПК РФ в таком случае генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации принимает решение об отстранении или отказе в течение 48 часов с момента поступления представления.

Требование об отстранении сотрудника от работы вправе предъявлять ряд специализированных инспекций и надзоров (Санэпиднадзор, Госгортехнадзор).

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/bezopasnosti_i_ohrana_truda/491/

Обязанности работодателя, связанные с медицинскими осмотрами – Центр профилактических медицинских осмотров ГБ № 41

Отстранение работников от работы по причине эпидемии

Обязанности, возложенные на работодателя статьей 212 Трудового кодекса РФ в связи с прохождением работниками медицинских осмотров, прямо корреспондируют с их правами, а именно:

1) работодатель обязан обеспечить проведение предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров за свой счет;

2) работодатель должен сохранить за работником на время прохождения им осмотра:

– место работы (должность);

– средний заработок.

Однако есть еще ряд действий, которые работодатель должен выполнить в силу требований Трудового кодекса РФ. Частью второй статьи 212 Кодекса установлено, что работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований).

Как именно должен действовать работодатель в этом случае определяется в статье 76 ТК РФ: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Направление работников (группы) на периодический медицинский осмотр по общему правилу оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В приказе (распоряжении) приводится список направляемых на осмотр работников и указывается срок прохождения медицинского осмотра.

Фактически – это первый приказ (распоряжение) о недопущении работников к работе на время прохождения медосмотра. Зачем он нужен, поясним далее.

Как правило, еще при заключении договоров с медицинскими организациями стороны (работодатель и медицинская организация) определяют сроки, необходимые для проведения медицинского осмотра, а также порядок информирования работодателя о явке работников на медосмотр.

Если по истечении установленных сроков работодателю не представлены медицинские итоговые акты или же не внесены записи в личные медицинские книжки, а из сведений, представленных медицинской организацией, следует, что работник не явился на осмотр, работодатель принимает решение либо об отстранении работника от работы либо об учете указанного дня как прогула, если работник не представит документов, подтверждающих наличие уважительных причин, воспрепятствовавших его явке в медицинскую организацию.

Для оформления отстранения причина непрохождения медицинского осмотра имеет важное значение.

Так, если работник в установленные приказом (распоряжением) о направлении на медицинский осмотр сроки не явился на медицинский осмотр в связи с временной нетрудоспособностью, срок прохождения медицинского осмотра продлевается (при этом, как правило, приказ (распоряжение) об отстранении от работы не издается).

Если работник не по своей вине не может пройти медицинский осмотр в установленные сроки (например, по причине временной нетрудоспособности одного из врачей), работодатель может продлить действие первого приказа (распоряжения) о направлении на медосмотр, а может издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы, при этом обязательно указав причину непрохождения работником медицинского осмотра. Если же работник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не имеет уважительных причин, то издается приказ (распоряжение) об отстранении от работы (при этом из него должно следовать, по какой причине работник не прошел медицинский осмотр), а также начинается процедура проверки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Для начала остановимся на приказе (распоряжении) о направлении работников на медицинский осмотр. Его издание нельзя назвать обязательным в том случае, если направление на медицинский осмотр осуществляется по всем правилам (с выдачей бланка направления на руки работнику) и при наличии утвержденного графика медицинских осмотров (речь идет о плановых периодических осмотрах).

С момента выдачи направления на медицинский осмотр и до момента, указанного в графике проведения медицинского осмотра или согласованного с медицинской организацией, работник должен выполнять свою обязанность.

Именно эти документы впоследствии рассматриваются в качестве распоряжения работодателя о прохождении работником медицинского осмотра, а также служат основанием для учета времени, затраченного на осмотр.

Если же требования по оформлению направлений и составлению графика не выполнены в полной мере, то приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр необходим работодателю, во-первых, для того, чтобы иметь подтверждение о выполнении своей обязанности об обеспечении прохождения работниками медицинских осмотров и недопущении работников к работе на время прохождения осмотра, а во-вторых, для отсчета времени прохождения осмотра. Приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр понадобится и в случае незапланированного (внеочередного) направления работников на медицинский осмотр по требованию территориального органа Роспотребнадзора или по решению органа местного самоуправления (например, в случае вспышки инфекционных заболеваний, эпидемии, пр.).

Издав приказ (распоряжение) о направлении на медицинский осмотр, работодатель имеет возможность контролировать его исполнение работником (работниками). Если по истечении установленного срока работодатель по вине работника так и не получит заключительный акт по итогам медицинского осмотра, то он обязан отстранить работника от работы и вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Если работодатель не желает воспользоваться своим правом на применение к работнику дисциплинарного взыскания за отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра, то он все равно должен формально выполнить свою обязанность по отстранению работника от работы – издать специальный приказ (распоряжение).

В приказе (распоряжении) об отстранении от работы необходимо перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, а также документы, которые подтверждают наличие таких оснований.

Так, если работник уклоняется от прохождения медицинского осмотра, подтвердить этот факт может справка из медицинской организации, в которую был направлен работник.

Документальным основанием для отстранения работника от работы может выступать, например, докладная записка непосредственного руководителя работника или лица, ответственного за прохождение работниками организации медицинских осмотров.

Это может быть и требование (предписание) службы охраны труда организации, которой предоставлено полномочие требовать от работодателя отстранения от работы лиц, не прошедших медицинские осмотры (Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденные Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14).

Здесь необходимо отметить, что для отстранения принципиальное значение имеет сам факт непрохождения медицинского осмотра в установленные сроки. Поэтому, если работодатель ограничится в приказе (распоряжении) только констатацией основания отстранения – непрохождением медицинского осмотра – его обязанность, предусмотренная статьей 76 Трудового кодекса РФ, будет считаться выполненной.

Указание в приказе (распоряжении) срока, на который отстраняется работник, с одной стороны, приведет к увеличению документооборота (если и по его прошествии работник не пройдет медицинский осмотр, придется издавать новый приказ), с другой стороны, – он даст работодателю возможность все-таки привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Чаще всего в приказах (распоряжениях) об отстранении от работы срок отстранения определяется не конкретной датой, а наступлением определенного события – прохождением медицинского осмотра. Хотя это, по сути, правильно (поскольку в соответствии с частью второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы), рекомендуем работодателям не ограничиваться формулировкой в приказе (распоряжении) “до прохождения медицинского осмотра”, а ввести дополнительные уточнения (определить конкретный срок, в течение которого работник должен пройти медицинский осмотр).

Поскольку приказ (распоряжение) об отстранении издается по факту непрохождения работником медосмотра, работодателю должно быть известно, по чьей вине – лично его, работника или медицинской организации – не пройден медосмотр.

Вина работодателя в том, что работник вовремя не прошел медицинский осмотр может заключаться в несвоевременной выдаче работнику направления на медосмотр; работник не был освобожден от исполнения своей трудовой функции или же медицинской организации не были своевременно перечислены денежные средства за осмотр.

Наконец, в том, что работник своевременно не прошел медицинский осмотр, может быть виновна и медицинская организация – в связи с отсутствием одного из профильных врачей, введением карантина, пр.

В этом случае в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Кодекса.

Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором – не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если работник не прошел медицинский осмотр по вине медицинской организации, работодатель вправе привлечь это учреждение к ответственности и тем самым компенсировать затраты на оплату работнику времени отстранения.

Если же работник не прошел медицинский осмотр по своей вине, то в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы заработная плата ему не начисляется.

Эти крайне принципиальные моменты по выплатам работнику за время отстранения должны найти отражение в приказе (распоряжении) об отстранении – бухгалтерии необходимо иметь документальное основание для приостановления начисления заработной платы или же для начисления ее по правилам статьи 157 Трудового кодекса РФ.

В приказе (распоряжении) об отстранении можно решить вопросы о переводе или перемещении на должности (рабочие места) отстраненных других работников (на время отсутствия первых). При этом крайне важно, чтобы эти работники имели право на выполнение обязанностей или работ отстраненных.

Приказ об отстранении от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра может быть составлен по следующему образцу:

ЗАО “Авангард”

ПРИКАЗ

06.03.2006 N 420-к

Москва

Об отстранении от работы

В связи с непрохождением периодического медицинского осмотра работников секции “Мясные деликатесы” по вине службы охраны труда в сроки, установленные графиком проведения медицинских осмотров в 2006 году, приказываю:

Источник: https://www.gb41.pro/83-news/106-ob.html

В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?

Отстранение работников от работы по причине эпидемии

Отстранение сотрудника от деятельности существенно отличается от понятия прекращения трудового договора. Если он прекращается, тогда все права на его труд не сохраняются.

Недопущения сотрудника — не что иное, как замораживание правовых отношений с работодателем на определенное время. Это прописано в статье 76 ТК РФ. Глава, в которой она расположена, свидетельствует о том, что в статье предусматриваются изменения договора.

Недопущение работника к основным обязанностям — процесс, который имеет другое понятие, нежели перевод на иную деятельность.

Отстранение работника от работы

Сотрудник может быть не допущен к постоянной деятельности по ряду обстоятельств:

  • Пришел на рабочее место в нетрезвом состоянии. Может быть наркотическое, алкогольное или токсичное опьянение;
  • Не обучался охране труда или не проходил предварительный медосмотр;
  • Врачи обнаружили инфекционное или другое заболевание. По этой причине сотрудник не сможет выполнять текущую деятельность;
  • Условия органов, а также должностных лиц, которые были уполномочены согласно Федеральному закону и другим нормативно-правовым актом или в результате эпидемии. Об этом гласит законодательство о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения.

Как отстранить работника от работы?

Освобождение и недопущение нужно отличать между собой. При втором сохраняется зарплата и место деятельности. По ТК РФ освобождение предусматривается исходя из общественных и исполнительных обязанностей.

Для того чтобы отстранить, необходимо подготовить документацию в виде заявления, которое прикрепляется к приказу и трудовому договору, соответственно.

Они предусматриваются согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и прочими законодательными актами.

Порядок отстранения

Подробнее о том, что необходимо для того, чтобы отстранить сотрудника от деятельности. Для начала оформляется документ и указывается причина, которая послужила инициации этого процесса. Таковыми могут быть акты, которые фиксируют подобный поступок, объяснительная записка, постановление должностных лиц, а также органов.

Если за определенный период причины, которые послужили недопущению работника, были исключены, ему оформляется приказ, который допускает к работе. Гражданин может отказаться подписать определенный документ.

Тогда он составляется вместе с отказом об ознакомлении. Если возникло временное отстранение или сотрудника допустили к трудовой деятельности, в трудовой карточке ничего не отмечается.

Другими словами этот период никак не входит в основной стаж и он не будет учитываться при отпуске.

Образец приказа об отстранении работника от работы

Оформление происходит следующим образом. Для начала издается приказ, который исходит из других документов и доказывают его фактическое исполнение. Пример этому может служить алкогольное опьянение и медицинское освидетельствование.

Образец приказа об отстранении работника от работы можете скачать тут.

Обязанности нанимателя по отстранению работника от работы

Если у работодателя работают сотрудники, которые не должны быть допущены к ней, он об этом уведомляет отдел кадров.

Стоит отметить, что понятие не допускать к деятельности и отстранить от работы разное. Несмотря на то, что они схожи, они не одинаковы.

Недопущение от деятельности имеет место быть и в том случае, если работодатель запрещает выполнять работу, а гражданин продолжает это делать.

Срок отстранения сотрудника

Трудовой договор заключается между работодателем и гражданином. Он может включать в себя правовые аспекты, которые позволяют отстранить сотрудника от деятельности при различных нарушениях. На данный момент существуют нормативные акты, которые используются лишь конкретными организациями.

Если вы работаете в таковой, они должны быть в обязательном порядке соблюдены. Как уже говорилось выше, в трудовой книжке никаких пометок не делается. При этом сотрудник в любой момент может подать жалобу на отстранение в представленном законодательном порядке.

Если жалоба не будет принята, тогда срок недопущения работника от деятельности составляет 30 календарных дней. В индивидуальных случаях он может быть продлен.

Последствия отстранения работника от работы

Если сотрудника переводят на иную должность или в иное место, с ним заключается новый трудовой договор или вносятся изменения в старом. Если его не допустили к основной деятельности, ему запрещено проводить различные мероприятия на своем рабочем месте.

Последствия отстранения работника от работы заключается в том, что за этот период его стаж деятельности прекращается, а заработная плата не начисляется.

Если будут устранены причины нарушения локальных нормативных актов, то работодатель обязан издать приказ о допуске сотрудника на на прежнюю должность.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5 3,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/trudovye-nyuansy/v-kakix-sluchayax-rabotodatel-obyazan-otstranit-rabotnika-ot-raboty.html

Криминальный мир
Добавить комментарий