Нормами какой отрасли права регулируются отношения по выплате заработной платы?

5. Основные принципы трудового права

Нормами какой отрасли права регулируются отношения по выплате заработной платы?

В.Т. Батычко
Трудовое право в вопросах и ответах
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права, с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, обусловленную действием объективных экономических законов.

С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений, связанных с трудом, наиболее ярко должен проявляться гуманистический и демократический характер всей системы права России.

С учетом такой диалектической взаимосвязи познание принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду в условиях рыночной экономики[2].

Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В связи с этим следует различать межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений.

Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу.

В других отраслях права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Принципы трудового права – это исходные начала, основные положения, определяющие единство трудового права, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной отрасли права.

Они получили закрепление в статье 2 ТК РФ как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые приведены в указанной статье, исходя из общепризнанных принципов, норм международного права и в соответствии с Конституцией.

Первый принцип провозглашает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию или род деятельности. Данный принцип, закрепленный в статье 2 ТК РФ, соответствует ч. 1 ст. 37 Конституции, провозгласившей свободу труда.

В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Можно трудиться в качестве работника по трудовому договору либо трудиться, являясь членом кооператива, можно выполнять конкретно-определенную работу по договору подряда или иному гражданско-правовому договору, а можно заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности и др.

Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом.

https://www.youtube.com/watch?v=hB7p77pawD0

В противном случае не может быть и речи о свободе труда и праве на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая разд.

III ТК «Трудовой договор». Свобода труда и свобода трудового договора позволяют его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем по соглашению при заключении трудового договора по его существенным условиям, может быть изменено также по их соглашению.

Например, изменение трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), т.е. перевод работника на другую работу, допускается с его согласия и не может производиться работодателем в одностороннем порядке. Данное положение закреплено в ст.

60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (например, временный перевод в связи с производственной необходимостью на не обусловленную трудовым договором работу на 1 месяц в порядке, установленном ст. 722 ТК РФ). В ч. 1 ст.

721 ТК РФ закреплено требование о согласии работника во всех случаях перевода, в том числе при переводе на другую работу в рамках организации. На основе свободы труда работник вправе расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за 2 недели.

До истечения предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ст. 80 ТК РФ). Трудовой договор может прекращаться по соглашению, достигнутому сторонами договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.

), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.)).

ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности; в качестве воздействия, вызванного неприязненными личными взаимоотношениями.

К принудительному труду ст. 4 ТК РФ относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Вместе с тем принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е.

в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при соблюдении судебных приговоров.

Следует полагать, что нарушением указанного принципа является чрезмерная эксплуатация наемного труда, которую нужно рассматривать и как проявление принудительного труда, и как проявление дискриминации в сфере труда.

Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в компетентные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

В новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006г.) ст.

3 ТК РФ не содержит положения о том, что лица, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Такое уточнение представляется вполне обоснованным, ибо указанные требования работника при его дискриминации удовлетворяются по закону судом, а не актами инспекции труда.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

Источник: http://www.aup.ru/books/m239/5.htm

Тонкая грань между трудовым и гражданским правом лишает работодателей свободы маневра

Нормами какой отрасли права регулируются отношения по выплате заработной платы?

Привычная схема «работник работает — работодатель платит» в реальной жизни подходит далеко не всегда.

Порой по различным причинам работодатель оказывается не в состоянии перечислить сотрудникам честно заработанные деньги, и тогда в дело идут нетипичные для трудового права инструменты — цессия, перевод долга, прекращение обязательства.

Однако ТК РФ не содержит правил на этот счет, а судьи оценивают допустимость таких маневров по своему внутреннему убеждению.

Гражданское право и трудовое право являются самостоятельными правовыми отраслями. Каждая из них имеет свой собственный предмет правового регулирования.

Так, если предметом гражданского права выступают имущественные и личные неимущественные отношения равноправных субъектов гражданского оборота, то предметом трудового права — трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем, складывающиеся в процессе трудовой деятельности. Если основным способом регулирования имущественных и личных неимущественных отношений, составляющих предмет гражданского права, является диспозитивный метод, то регулирование трудовых отношений осуществляется преимущественно императивным методом. Это обусловлено целью защиты прав экономически более слабой стороны трудовых отношений — прав работников.

Самостоятельность двух названных отраслей нашего отечественного права выражается в том, что нормы одной из них не могут применяться при регулировании отношений, составляющих предмет другой отрасли. В силу п. 3 ст.

2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

ТК РФ также не предусматривает возможности применения к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям норм гражданского права, напрямую или по аналогии.

Трудовой договор, в отличие от гражданско-правового, не может быть признан недействительным полностью или в части, недействительными могут быть признаны лишь его отдельные условия, если они ущемляют права работника сравнительно с тем, как они определены трудовым законодательством РФ.

Статья 5 ТК РФ, кроме того, прямо предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Однако запрет на применение гражданского законодательства РФ к трудовым отношениям не следует толковать слишком расширительно.

Если между определенными лицами сложились трудовые отношения, то запрет на применение гражданского законодательства РФ относится именно к таким отношениям.

Он не касается случаев, когда между сторонами трудового договора возникают иные отношения, выходящие за пределы трудовых. К таким отношениям с учетом их существа подлежат применению соответствующие законоположения.

Трудовой договор гражданскому не помеха

Если стороны состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать также и в гражданско-правовые отношения по самым различным основаниям. Например, работодатель может предоставить своему работнику, которому доверяет, заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа (§ 1 главы 42 ГК РФ).

Аналогичным образом и работник может принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора. Но при заключении гражданско-правовых договоров в их положения во всяком случае не могут включаться условия, которые ущемляют права работников (Определение Владимирского областного суда от 19.04.

2012 по делу № 33-1071/2012). При заключении гражданско-правовых договоров свобода заключения договора практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц).

Применительно к трудовым отношениям такая свобода ограничена рамками законодательства, и прежде всего ТК РФ, определяющего, что условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению.

С одной стороны, это правило позитивное, уберегающее более слабую сторону трудовых правоотношений при общении с сильной стороной — работника и работодателя.

С другой стороны, оно может быть и невыгодным, например, если при наличии долга по заработной плате у работодателя нет денег, зато есть имущество, которое он готов отдать в счет долга с согласия работников-кредиторов.

Или же, например, если у работодателя есть кредитор, который в состоянии перечислить зарплату, взамен прекратив обязательство между собой и работодателем.

Кроме того, сотрудник может выгодно предложить свое право на взыскание с работодателя заработной платы третьему лицу, получив деньги сразу же, не дожидаясь их фактического взыскания. Однако нормы трудового законодательства РФ указанной возможности сторонам трудового договора не предоставляют. В них нет прямого запрета, но нет и разрешения. Что касается практики, то суды по-разному оценивают допустимость подобной возможности.

Перевод долга по зарплате может сделать работодателя должником дважды

Поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность перевода долга работодателя по заработной плате на третье лицо, очевидно, что подобная сделка для него влечет большие риски. Потому и судебная практика по таким спорам довольно скудная, и датирована в основном прошлым десятилетием.

Стоит отметить, что позиции судов в данных спорах были различными.

Например, кассационная инстанция признала законным соглашение о переводе долга компании-работодателя по выплате заработной плате на контрагента, который не оплатил приобретенное у компании-работодателя имущество.

Аргументы о притворном характере этой сделки суд не принял во внимание, а также учел, что работники первоначального должника изъявили свое согласие на перевод долга (постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.07.2002 № А56-33528/01).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/206065/

Криминальный мир
Добавить комментарий