Наказание материально за взыскание

Взыскание материального ущерба с работника: общие правила

Наказание материально за взыскание

К сожалению, не все работники честно выполняют свои обязанности. Бывает и так, что по вине сотрудника случается порча, недостача или пропажа имущества работодателя. В данной консультации мы рассмотрим, как правильно привлечь виновных лиц к материальной ответственности по приказу руководителя.

Основания для возникновения материальной ответственности

Общие правила привлечения работника к материальной ответственности установлены в ст. 130 КЗоТ. Материальная ответственность применяется только за прямой действительный ущерб – при условии, что такой ущерб нанесен предприятию противоправными действиями (бездействием) работника.

Материальная ответственность, как правило, ограничивается определенной частью зарплаты работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба (за исключением установленных законодательством случаев) (ч. 2 ст. 130 КЗоТ).

При каких условиях работника можно привлечь к материальной ответственности?

Так, работодатель (предприятие или предприниматель) имеет право привлечь работника к материальной ответственности в случае одновременного наличия таких фактов:

  • нарушение трудовых обязанностей;
  • прямой действительный ущерб;
  • причинная связь между нарушением и ущербом;
  • вина или бездействие работника.

Только в том случае, если все эти 4 факта установлены, работодатель может законно наказать сотрудника.

Если хотя бы одно из условий не выполняется, привлечь работника к материальной ответственности нельзя.

Также стоит отметить, что материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 3 ст. 130 КЗоТ).

Для справки. Под прямым действительным ущербом понимают потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия нести расходы на восстановление, приобретение имущества или других ценностей или дополнительные денежные выплаты (п. 4 Постановления Пленума ВСУ от 29.12.92 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» (далее – Постановление № 14)).

В каких случаях сотрудника нельзя привлечь к материальной ответственности?

Привлечение сотрудника к материальной ответственности недопустимо, если (ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗоТ):

  • вред, причиненный этим сотрудником, относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Например, к нормальному производственно-хозяйственному риску относят вред, произошедший при поиске или испытании новых, оправданных в данных обстоятельствах технологических приемов работы, если были применены все доступные меры для предотвращения ущерба и если при этом невозможно было достичь желаемого результата другим способом или для этого требовались значительные затраты (п. 4 постановления ВССУ от 11.12.15 г. № 12 «Об обобщении практики применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», далее – Постановление № 12);
  • работник пребывал в состоянии крайней необходимости. КЗоТ не дает определения крайней необходимости. Поэтому для целей привлечения к материальной ответственности по аналогии может применяться определение ущерба, причиненного в состоянии крайней необходимости, которое предусмотрено ст. 1171 Гражданского кодекса (это ущерб, причиненный лицу в связи с совершением действий, направленных на устранение опасности, угрожавшей гражданским правам или интересам другого физического или юридического лица, если эту опасность при данных условиях нельзя было устранить другими средствами) (п. 4 Постановления № 12);
  • руководитель не создал условия, необходимые для нормальной работы и полной сохранности доверенного работнику имущества.

Виды материальной ответственности

Материальная ответственность может быть двух видов:

  • ограниченная – в размере прямого действительного ущерба, но не более среднемесячного заработка работника (ст. 133 КЗоТ). К примеру, руководители предприятий и их заместители несут ограниченную материальную ответственность за неправильное хранение товарно-материальных ценностей (далее – ТМЦ);
  • полнаявполном размере ущерба, причиненного по вине работника предприятию. Полная материальная ответственность применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 134 КЗоТ). Такой вид ответственности установлен только для конкретного перечня должностей (работ). С работниками, которые принимаются на эти должности, заключается договор о полной материальной ответственности. Для привлечения к такой ответственности выполнение работником должностных обязанностей или работы по специальности должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.
Обратите внимание! Для привлечения к материальной ответственности должность, которую занимает сотрудник, и работа, которую он выполняет, должны содержаться в Перечне № 477). Сюда относятся, к примеру, заведующие складами, кассир, транспортный экспедитор, товаровед и т. д.

Кроме того, существует коллективная (бригадная) материальная ответственность, которая устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним отдельный договор о полной материальной ответственности (ст. 1352 КЗоТ).

Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается междупредприятием (предпринимателем) и всеми членами коллектива.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, условия ее применения, а также форма Типового договора о коллективной материальной ответственности утверждены Приказом Минтруда от 12.05.96 г.

№ 43 «Об утверждении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности».

Основанием для привлечения членов коллектива к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный хищением, недостачей, умышленным уничтожением или повреждением материальных ценностей, а также их уничтожением или повреждением из-за небрежности, что подтверждается инвентаризационными документами.

Какие особенности следует учесть работодателю в случае привлечения сотрудника к полной материальной ответственности?

Во-первых, письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 1351 КЗоТ).

Во-вторых, само по себе наличие должности или работы в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР от 28.12.77 г. № 447 (далее – Перечень № 447) не дает оснований для заключения договора о полной материальной ответственности, если в трудовых функциях работника отсутствуют

Источник: //balance.ua/ru/news/post/vzyskanie-materialnogo-ushherba-s-rabotnika-obshhie-pravila

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Наказание материально за взыскание

Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.

Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.

В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:

1) замечание; 2) выговор;

3) увольнение.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

– лишение премий;

– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).

Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.

При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза.

Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).

Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).

Изменение времени предоставления трудового отпуска

Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:

– в летнее или другое удобное время: 1) лицам моложе 18 лет; 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; 5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; 6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; 7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.; 8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;

9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

– в определенный период: 1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования; 2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска; 3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе; 4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время; 5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.

Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания

При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.

Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок; 2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;

3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка.

Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др.) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника

К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.

Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.

Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.

Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР

Пример

Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.

Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.

Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.

Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:

– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания; – вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;

– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/primenyaya-mery-distsiplinarnogo-vzyskan_0000000

Как эффективно наказывать сотрудников?

Наказание материально за взыскание

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Paul Townsend 

Источник: //lpgenerator.ru/blog/2015/07/23/kak-effektivno-nakazyvat-sotrudnikov/

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Наказание материально за взыскание

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: //careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Криминальный мир
Добавить комментарий