Можно ли оформить нового сотрудника на ставку человека, находящегося на больничном?

Основные требования к порядку оформления перевода работника

Можно ли оформить нового сотрудника на ставку человека, находящегося на больничном?

На практике часто возникает необходимость в переводе работника. Это может быть как перевод на другую должность, по другой специальности, квалификации, профессии в пределах одного нанимателя, так и к другому нанимателю и даже в другую местность.

В данном материале обобщены основные вопросы, с которыми сталкивается работник кадровой службы при оформлении перевода.

Перевод или перемещение?

Необходимо различать перевод и перемещение.

При переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняются работы, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Справочно: определения таких понятий, как профессия, квалификация, должность, даны в ст. 1 ТК.

Виды переводов

В зависимости от срока перевод может быть постоянным и временным. Кроме того, он может быть по инициативе как нанимателя, так и работника.

Изменилось наименование должности – оформите перевод

По общему правилу изменение наименования профессии или должности не является переводом.

Вместе с тем на практике бывают ситуации, когда одновременно с изменением наименования должности или профессии изменяется и круг трудовых обязанностей работника. В таком случае имеет место перевод.

Пример

В подчинение заместителя руководителя организации по кадровой работе вводится юридическая служба, и его должность переименовывается в заместителя руководителя организации по кадровой и правовой работе.

В этом случае необходимо оформить перевод, так как меняется круг должностных обязанностей сотрудника.

Перевод по инициативе работника

Перевод может инициировать как наниматель, так и работник.

На практике переводу предшествует устная договоренность нанимателя и работника, после чего могут возникнуть следующие ситуации:

– работник и наниматель согласны на перевод – и работник подает заявление с просьбой перевести его на новую работу, а наниматель удовлетворяет его просьбу;

– работник не согласен с предложением о переводе. В данном случае необходимо помнить, что изменение профессии, должности – это изменение существенных условий труда, а значит, надо руководствоваться ст. 32 ТК.

В названной статье ТК закреплена обязанность нанимателя предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 1 месяц. В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.

Порядок оформления постоянного перевода

При постоянном переводе работника с ним заключают новый трудовой договор (контракт).

Если ранее у одного и того же нанимателя работник работал на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а новая должность требует контрактной формы найма, то необходимо подготовить проект контракта и уведомление о переводе на контрактную форму найма.

Кроме того, работник должен быть ознакомлен  с уведомлением под роспись не менее чем за 1 месяц до заключения контракта.

В случае если с работником и ранее был заключен контракт, следует помнить, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29).

Перевод работника оформляют приказом.

Переведенный работник должен быть ознакомлен с приказом, с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя.

Работнику необходимо разъяснить его права и обязанности, а также провести с ним вводный инструктаж по охране труда.

Сведения о постоянном переводе обязательно вносят в трудовую книжку и личную карточку работника. Он знакомится под роспись с внесенными данными.

Ограничения при переводе

При переводе работника необходимо помнить некоторые правила:

1) запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; 2) на некоторых видах работ запрещено применять труд отдельных категорий работников (например, женщин, лиц моложе 18 лет, инвалидов);

3) перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением:

– временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК); – временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК);

– перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Такие работники за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем только с согласия органа государственной службы занятости населения по месту  их жительства (пребывания), где они состоят на специальном учете.

Оформим работу в другой местности

Иногда наниматель может поручить работнику работу в другой местности. В данном случае также имеет место перевод.

Другой местностью следует считать территорию, расположенную за пределами населенного пункта (местности), в котором работает работник (ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

Перевод в другую местность надо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Ключевым понятием, отличающим служебную командировку от перевода, является служебное задание, т.е. работник исполняет только те функции, которые необходимы для выполнения конкретного задания, в то время как при переводе – все свои трудовые обязанности.

Перевод в другую местность может быть как временным, так и постоянным.

ЭТО ВАЖНО! При переводе в другую местность необходимо получить согласие работника (ст. 30 ТК).

Оформление перевода в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).

Производственной необходимостью признают необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие исключительные случаи, а также замещение отсутствующего работника.

По общему правилу перевод в таких случаях производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения временно отсутствующего работника – на срок не более 1 месяца в год (с 1 января по 31 декабря).

ЭТО ВАЖНО! Если имеет место перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, то должно быть получено согласие работника.

Согласие работника требуется и в случае, если срок такого перевода превышает 1 месяц. Отметим, что в законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

Оплата труда при временном переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью оформляют приказом, в котором обязательно указывают сроки перевода, конкретную причину (в связи с чем производится перевод) и оплату труда работника.

В случаях временного перевода к другому нанимателю трудовой договор по основному месту работы с работником не расторгается. В организации, куда временно переведен работник, издают приказ, в котором отражаются допуск к работе на территории принимающей организации, вопросы инструктажей по охране труда и допусков к самостоятельной работе, а также условия оплаты труда.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью к другому нанимателю допускается только в той же местности и только с согласия работника.

Перевод на время простоя

Иногда в организациях возникает необходимость временного перевода работников в случаях простоя.

Простоем признают временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 ТК).

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем следует осуществлять с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

Поскольку в законодательстве указано, что перевод в связи с простоем может быть не в соответствии с профессией, специальностью, должностью, а с учетом их, работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности или должности, однако близкой к той, по которой он работает. Например, главный технолог может быть переведен технологом, инженер – техником.

При простое запрещено переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Например, бухгалтер не может быть переведен уборщиком.

На другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя, но на срок не более 6 месяцев, а к другому нанимателю (в пределах той же местности) – на срок до 1 месяца. В законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

При временном переводе работников в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

В случае перевода работников на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Временный перевод в случае простоя оформляют приказом нанимателя, в котором указывается основание (акт о простое, докладная записка и т.д.). Работники знакомятся с приказом под роспись.

При временном переводе работников нет необходимости заключать новый трудовой договор (контракт) или вносить изменения в действующий. Кроме того, в данном случае запись в трудовую книжку не вносится.

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osnovnye-trebovaniya-k-poryadku-oformlen_0000000

Прием на работу человека, находящегося на больничном

Можно ли оформить нового сотрудника на ставку человека, находящегося на больничном?

Прием на работу человека, находящегося на больничном.Как оформить увольнение сотрудника в связи с переводом в другую организацию? Читайте об этом в нашей статье.

Вопрос: ИП на ЕНВД арендовал гостиницу и работал. Персонал 6 человек. ИП решает закрываться, один из работающих находится на больничном (очень серьезное заболевание и длительный больничный).

Чтобы закрыть ИП, этого человека увольняют, также как и всех остальных. Другой ИП арендует эту гостиницу, по договоренности весь персонал (кроме находящегося на больничном) принимают к этому ИП.

Вопрос: подскажите, существует ли какой-либо способ принять на работу ко второму ИП человека, находящегося на больничном, и оплачивать ему больничный? 

Ответ: Оформите увольнение путем перевода к другому работодателю.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то действует запрет на увольнение сотрудника в период его болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Перевод в другую организацию не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит, запрет не распространяется.

Поэтому если сотрудник дал согласие на перевод и оформил заявление об увольнении, то расторгнуть с ним трудовой договор можно датой, указанной в заявлении, даже если сотрудник болеет. Такие разъяснения дает и Роструд в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

Еще читайте: как правильно перейти на электронную трудовую книжку

Перевести сотрудника на постоянную работу к другому работодателю можно по обоюдному решению работодателей. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

В качестве дополнительной гарантии при увольнении по переводу к другому работодателю установлен запрет в отказе на заключение трудового договора по месту перевода. Такой запрет действует в течение месяца со дня увольнения. Это следует из части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Месячный срок не переносят и не продлевают на период нетрудоспособности сотрудника. Поэтому в интересах сотрудника устроиться на работу по месту перевода до его истечения, в том числе возможен прием на работу во время болезни.

Никаких ограничений на этот счет законодательство не устанавливает.

Можно ли уволить сотрудника в связи с переводом в другую организацию, если он находится на больничном

Да, можно.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то действует запрет на увольнение сотрудника в период его болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Перевод в другую организацию не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит, запрет не распространяется.

Поэтому если сотрудник дал согласие на перевод и оформил заявление об увольнении, то расторгнуть с ним трудовой договор можно датой, указанной в заявлении, даже если сотрудник болеет. Такие разъяснения дает и Роструд в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

В качестве дополнительной гарантии при увольнении по переводу к другому работодателю установлен запрет в отказе на заключение трудового договора по месту перевода. Такой запрет действует в течение месяца со дня увольнения. Это следует из части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Месячный срок не переносят и не продлевают на период нетрудоспособности сотрудника. Поэтому в интересах сотрудника устроиться на работу по месту перевода до его истечения, в том числе возможен прием на работу во время болезни.

Никаких ограничений на этот счет законодательство не устанавливает.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника в другую организацию»

Как оформить перевод сотрудника в другую организацию

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
– на новую работу у такого работодателя на срок свыше одного года; – к другому работодателю;

– в другую местность вместе с работодателем.

Согласование перевода

Как перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Перевод по решению организаций

Как оформить перевод сотрудника в другую организацию по решению работодателя

Если перевод сотрудника проходит по решению организаций (нынешней и принимающей), процедура приема-увольнения будет такой.

Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе.

В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Увольнение у прежнего работодателя

Как оформить увольнение сотрудника в связи с переводом в другую организацию

При переводе сотрудника на работу в другую организацию прежняя организация должна:

1) издать приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 № ПГ/1487-6-1);

2) закрыть личную карточку сотрудника;

3) внести запись в трудовую книжку сотрудника. «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», если сотрудник был переведен по решению организации.

Если сотрудник был переведен по своей инициативе, нужно внести запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) по его просьбе, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Это следует из части 5 статьи 84.1 и части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, пункта 6.

1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 № 69, пункта 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225.

Прием новым работодателем

Как оформить прием на работу сотрудника, переведенного из другой организации

Если сотрудник переводится на работу из другой организации, принимающая организация должна:

 оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 ТК РФ);

 издать приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 (№ Т-1а) либо по самостоятельно разработанной форме (ст. 68 ТК РФ, ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 № ПГ/1487-6-1);

 завести личную карточку;

 сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации)» (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 № 69).

Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию

Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос). Руководитель «Гермеса» согласился, и сам сотрудник был не против. Кондратьев написал заявление об увольнении, о чем руководитель «Гермеса» направил письмо-подтверждение.

Руководитель «Гермеса» издал приказ об увольнении в связи с переводом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с переводом была внесена в трудовую книжку.

Руководитель «Альфы» издал приказ о приеме Кондратьева на работу. Запись о приеме на работу в связи с переводом была внесена в трудовую книжку.

Ситуация: можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок

Нет, нельзя.

Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если вы включите это условие в трудовой договор, оно не будет применяться (ст. 9 ТК РФ).

Внимание: если при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок, будет нарушено трудовое законодательство.

За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет:

 для должностных лиц организации (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);

 для предпринимателя – штраф на сумму от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);

 для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Компенсация за неиспользованный отпуск

О выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в другую организацию см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Ситуация: может ли уровень зарплаты сотрудника при его переводе в другую организацию быть ниже, чем на предыдущем месте работы

Да, может.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает гарантий относительно уровня зарплаты в новой организации. Более того, перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, он не возражает против того, что уровень его зарплаты на новом месте будет ниже, чем на предыдущем.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: //www.glavbukh.ru/hl/258658-priem-na-rabotu-cheloveka-nahodyashchegosya-na-bolnichnom

Трудовой договор с временным работником

Можно ли оформить нового сотрудника на ставку человека, находящегося на больничном?

Для привлечения временного работника можно заключить договор подряда, но безопаснее – срочный трудовой договор.

В статье вы найдете рекомендации, как лучше это сделать и как можно при необходимости продлить срочный контракт.

Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными: допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет, или специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход – привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?

С временным работником можно оформить гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.

Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ и такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски.

Менее рискованным вариантом, по мнению автора, для организации является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно, в т.ч.

в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство его в том, что в таком договоре можно указать тот срок, на который необходим дополнительный специалист.

Данный вид договора мы и рассмотрим подробнее.

Заключение срочного договора

Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного (cт.292 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Отметим, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливают (часть вторая ст.293 ТК).

В письменной форме трудового договора с временным работником в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.

В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст.298 ТК).

Образец приказа о приеме на работу временного работника

смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

О чем следует помнить, заключая срочный трудовой договор

Полный перечень ситуаций, когда наниматель может заключить срочный договор, есть в ст. 298 ТК. Помимо прочего в этом перечне упомянут следующий случай: если временный работник принят на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев.

В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие – в зависимости от того, в связи с чем возникла необходимость во временном работнике.

Например, если человека берут для замены сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам А.Л. Казаковой».

При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.

Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан.

Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, он превращается в бессрочный.

Испытательный срок для временного работника

Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить, что законодательством запрещено установление испытательного срока для временных работников (ст. 28, 293 ТК).

Порядок прекращения трудовых отношений с временным работником

Срочный трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по инициативе работника с письменным предупреждением нанимателя за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).

При прекращении срочного трудового договора с временным работником по его инициативе формулировка записи в трудовой книжке будет следующая: «Уволен в связи с досрочным расторжением трудового договора, часть первая
статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Срочный трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК.

Кроме того, ст. 294 ТК содержит самостоятельные основания для прекращения срочного трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя:

а) по п. 1 ст. 294 ТК:

– приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера (например, отсутствие сырья, выход из строя оборудования и т.п.);

– сокращение объема работы.

Увольнение временного работника по данному основанию очень схоже с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.

При этом ссылка в трудовой книжке при внесении записи о прекращении трудового договора по данному основанию должна делаться именно на п. 1 ст. 294 ТК;

б) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК);

в) неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК (п. 3 части второй ст. 294 ТК).

Что записать в трудовой книжке

Факт временной работы надо отразить в трудовой книжке работника. Основанием будет являться приказ руководителя о приеме на работу по срочному трудовому договору. Если потом «срочника» решат оставить на работе на постоянной основе, о переводе также нужно сделать запись.

ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносится.

Образец записи в трудовой книжке при приеме временного работникана

работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

При прекращении срочного трудового договора с временным работником формулировка записи в трудовой книжке будет следующая:

– в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели: «Уволен в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели, пункт 1 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;

– при неявке его на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности, пункт 2 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;

– в связи с неисполнением временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка: «Уволен за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, пункт 3 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Можно ли продлить срок договора и как это сделать?

Предположим, человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника. Штатный работник скоро выйдет из отпуска, а нанимателю нужно, чтобы «срочник» поработал еще какой-то период, но не на постоянной основе, а опять же временно. Как это оформить?

Продлить срочные трудовые отношения можно. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот советы, как лучше это сделать.

Совет первый. В соглашении укажите, что стороны договорились об изменении срока, а не о его продлении. Законодательство  позволяет изменять условия трудового договора, поэтому лучше всего использовать формулировку «изменение срока».

Совет второй. Обсудите с работником все условия изменения срока не позднее чем за 3 дня до его окончания. Тогда у вас останется время, чтобы уведомить его об истечении изначального срока, если он не согласится на предложенные ему условия. Иначе, если срок пропустить, работник вправе продолжать работать уже на постоянной, а не на временной основе (ст. 298 ТК).

Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

– если временный работник проработал свыше 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – свыше 4 месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 298 ТК).

В данном случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора;

– уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК).

Гарантии для временных работников

Трудовым законодательством республики для временных работников установлены некоторые преимущества по сравнению с работниками, работающими постоянно.

Прежде всего, при приеме на работу в качестве временных работников не устанавливается предварительное испытание. Временные работники вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.

В случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы наниматель выплачивает выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва работника на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.

Временным работникам гарантируется выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/trudovoi-dogovor-s-vremennym-rabotnikom_0000000

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Можно ли оформить нового сотрудника на ставку человека, находящегося на больничном?

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: //www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Криминальный мир
Добавить комментарий