Можно ли на предприятии запросить трудовой договор и должностную инструкцию?

Должен ли работник выполнять поручения, не прописанные в должностной инструкции?

Можно ли на предприятии запросить трудовой договор и должностную инструкцию?

Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить.

В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор.

В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.

Автором публикации предложены варианты действий в случае, если работнику необходимо поручить работу, не предусмотренную должностной инструкцией.

Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором.

Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст.

194 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст.

20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?

Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки? 

Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.

Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.

Ситуация 1 Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы.В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.

Полный текст читайте в журнале “Я – специалист по кадрам”, № 6 / 2013.

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/dolzhen-li-rabotnik-vypolnyat-porucheniy_0000000

Увеличение трудовой нагрузки на работников

Можно ли на предприятии запросить трудовой договор и должностную инструкцию?

Матеріал підготовлено спеціально для ЛІГА:ЗАКОНАудиторська фірма «Є.С.Аудит»Е-mail: office@yefimov-partners.com

Тел.: (044) 278-58-81

Желание руководителей предприятий увеличить объем работ для своих подчиненных и нежелание работников их выполнять вполне естественны. В связи с этим у обоих сторон возникает вопрос к юристам: какими должны быть основания для увеличения нагрузки работнику и какова процедура внесения изменений в его должностную инструкцию?

Согласно ст.

21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, предметом трудового договора является определенная работа, которую обязуется выполнять работник.

К существенным условиям трудового договора относятся размер заработной платы и условия труда.

Изменение вида выполняемой работы является изменением предмета трудового договора, а изменение размера заработной платы или условий труда – изменением существенных условий трудового договора.

Согласно р. 3 Национального классификатора Украины «Классификатор профессий ДК 03:2005», утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г.

№ 375,  работа – определенные задания и обязанности, которые выполнены, выполняются или должны быть выполнены одним лицом. Как правило, работник выполняет работу, определяемую его профессией.

Профессия – это способность выполнять работы, требующие определенной квалификации. А квалификация – способность выполнять задания и обязанности соответствующей работы.

Из вышеприведенного следует, что если работник был принят на работу определенной профессии (бухгалтер, инженер, экономист, программист и пр.

), то увеличение для него нагрузки путем увеличения перечня работ в рамках его профессии не является изменением предмета трудового договора.

В данном случае можно говорить об увеличении количества заданий и обязанностей, которые способен выполнять работник в рамках его профессии, т. е. об увеличении нормы труда.

При нормировании труда применяются такие виды норм, как норма времени, норма выработки, норма обслуживания и норма численности. Согласно Рекомендациям о норме труда в отраслях народного хозяйства, утвержденным постановлением коллегии Минтруда Украины от 19.04.95 г. № 2:

норма времени – это размер затрат рабочего времени, установленный для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), которую работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;

норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Разновидностью норм обслуживания является норма управления, которая определяется в зависимости от количества работников, подчиненных одному лицу.

Определение понятия «норма труда» приведено также в ст. 85 КЗоТ: «норма труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда».

Согласно абз. 3 ст. 85 КЗоТ нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологи и организационно-технических мер, обеспечивающих рост продуктивности труда.

В соответствии со ст. 86 КЗоТ введение, изменение и пересмотр норм труда проводятся собственником, уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Собственник или уполномоченный им орган должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

Введенные на предприятии нормы труда (новые или измененные) утверждаются приказом собственника предприятия или уполномоченного им органа (дирекции). Об их введении работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до введения.

Таким образом, увеличение нагрузки (перечня выполняемых работ) для работника в рамках его профессии считается увеличением нормы труда. Основанием для увеличения нормы труда является наличие необходимого уровня техники, соответствующей технологии, организации производства и труда, позволяющих работнику выполнить установленную норму.  

Отметим также, что трудовым законодательством установлены предельные нормы труда, нарушение которых запрещено законом. Так, согласно ст.

50 КЗоТ норма продолжительности рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю. А для лиц, не достигших 18 лет, учеников, лиц, занятых на вредном производстве, ст.

51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (от 24 до 36 часов в неделю в зависимости от категории лиц).

Другой вариант увеличения перечня работ – это увеличение работ, не связанных с профессией работника. В данном случае речь может идти о работе по совместительству или совмещению.

Совместительством считается выполнение работником кроме своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.

Совмещением считается выполнение работником на том же предприятии, в учреждении, организации или у физического лица наряду со своей основной работой, оговоренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы.

Из вышеизложенного следует, что работник, работающий по совместительству, выполняет ее в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

При этом работа по совместительству выполняется в рамках другого трудового договора, отличного от трудового договора, заключенного по основному месту работы.

Работа по совместительству на другом предприятии может выполняться в рамках той же профессии, что и по основному месту работы. Оплачивается она за фактически отработанное время (ст. 1021 КЗоТ).

В случае же совмещения работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной на одном и том же предприятии в рамках одного трудового договора, но по разным профессиям. За выполнение работы по совмещению работнику начисляется доплата в размерах, установленных коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).

В случае работы по совместительству работник самостоятельно заключает трудовой договор либо по основному месту работы, либо на другом предприятии. В частности, в абз. 2 ст.

21 КЗоТ сказано, что работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (между работником и работодателем по основному месту работы).

Следует также обратить внимание на положения ст. 31 КЗоТ, согласно которым собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнять работы, не предусмотренные трудовым договором. Приведенная норма согласуется со ст.

43 Конституции Украины, которой установлено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Использовать труд работника в принудительном порядке запрещается.

Таким образом, для увеличения работнику перечня работ, не предусмотренных в трудовом договоре, необходимо получить согласие работника. Требовать от работника выполнять такие работы запрещается.

Если же перечень работ увеличивается в рамках профессии работника, оговоренной в трудовом договоре, то согласие работника не требуется, так как данные работы предусмотрены трудовым договором в рамках указанной в нем профессии работника.

Механизм изменения работы для работника также закреплен в ст. 32 КЗоТ.

Так, перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только по согласию работником, за исключением случаев предусмотренных в ст. 33 данного Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, оговоренной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В статье 32 КЗоТ также закреплено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др.

) работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, в случае увеличения перечня работ, не связанных с профессией работника, оговоренной в трудовом договоре, речь идет о работе по совмещению. В данном случае такая работа может быть поручена работнику только с его согласия.

Что касается процедуры внесения изменений в должностную инструкцию работника, то многое зависит от характера изменений. В данном случае будем считать, что изменения связаны с увеличением перечня работ.

Как правило, должностные инструкции разрабатываются исходя из обязанностей и заданий определенной профессии работника. Если в должностную инструкцию вносятся изменения (дополнения) в рамках профессии работника, то они утверждаются руководителем предприятия или структурного подразделения, в котором трудится работник, и доводятся до его сведения под роспись.

Если же в должностную инструкцию вносятся изменения, не связанные с профессией работника, то они могут быть неправомерными, поскольку на работника возлагаются обязанности и задания, не предусмотренные его профессией, а значит, не зафиксированные в трудовом договоре.

В данном случае можно говорить о совмещении профессий (должностей), на что необходимо получить согласие работника и предупредить его об изменениях в оговоренный выше срок.

Кроме того, правильнее было бы оформить вторую инструкцию по совмещаемой должности, нежели дополнять имеющуюся инструкцию работника.

Павел Орел Адвокат, АФ «Є.С.Аудит»
Дата подготовки 29.05.2009© Информационно-аналитический центр «ЛІГА» © ООО «ЛІГА ЗАКОН» 

____________

Всеукраинская сеть ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

Источник: //search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG090414.html

Должностная инструкция – опасная игрушка для начальника

Можно ли на предприятии запросить трудовой договор и должностную инструкцию?

Первыми пострадавшими от экономического кризиса стали те, кто потерял свои рабочие места.

Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе.

Но многие не желают мириться с тем, что работодатель мнит себя офисным рабовладельцем, и пытаются бороться. В такой ситуации у работника есть в арсенале серьезнейшее оружие, которым его нередко попрекает работодатель. Имя этому оружию — должностная инструкция.

Наиболее частым основанием увольнения в последние дни стало неисполнение (нарушение) должностной инструкции.

Если поразмыслить здраво, то ничего криминального в данной формулировке нет. Трудовой кодекс предусматривает увольнение работника по этому основанию, формулируя его несколько иначе:

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…

…3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;…

…5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей…»

Самое забавное в этой ситуации заключается в том, что в 80% случаев применения такого основания увольнения работодатель сам подкладывает себе мину замедленного действия, выполняя (а точнее, не выполняя) ряд действий и тем самым провоцируя работника на ответные действия в рамках искового производства.

Разумеется, определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из его текста довольно сложно.

И тут на помощь должна прийти должностная инструкция — локальный нормативно-правовой акт, имеющий обезличенный характер и определяющий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме.

Надлежащим образом разработанная должностная инструкция позволит работодателю:

  • заложить основы системы и методов руководства и управления персоналом;
  • определить меры возможного и должного поведения работника в соответствии с законодательством РФ;
  • обосновать рациональное разделение и организацию профессионального труда;
  • наиболее полно использовать профессиональный и творческий потенциал работников;
  • повысить деловую квалификацию работников и эффективность труда.

Данный документ необходим для определения функциональных задач, объема обязанностей работника, в случае невыполнения которых работодатель вправе будет предъявить ему соответствующие претензии.

Одной из основных задач должностной инструкции является установление уровня ответственности и компетенции работников.

Инструкция должна, по сути, исключить какие бы то ни было пробелы в представлении работника о том, что он обязан, а что не обязан делать.

Последнее особенно важно, когда речь заходит о том, по каким именно причинам работодатель увольняет работника. Именно с этих позиций и рассмотрим место и роль должностной инструкции в решении вопроса об увольнении работников.

Ошибки работодателя

Повторюсь — в последнее время наиболее часто работника увольняют в связи с тем, что сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ) либо банально не соответствует занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако есть ряд моментов, которые могут существенно изменить расстановку сил в таком конфликте и поставить работодателя в глупое положение.

Увы, как и много лет назад, отношение у работодателя к должностной инструкции предвзятое и по сути легкомысленное. Нередко работодатели создают должностную инструкцию только для галочки, чтобы отчитаться перед инспекцией по труду: мол, смотрите, она у нас есть.

А потом, когда все проверки пройдены, о ней забывают. Напрасно.
Должностная инструкция определяет все «можно» и «нельзя» для работника.

Кроме того, она содержит необходимый минимум квалификационных требований, которые нужны для исполнения работником его трудовых функций.

Следовательно, документ, содержащий в себе такие важные данные, — прекрасный инструмент регулирования отношений сторон трудового договора. Но, увы, даже если у организации и имеется должностная инструкция, то, как правило, не соблюдены три лежащих в ее основе немудреных правила.

Во-первых, должностная инструкция должна быть надлежащим образом оформлена.

За образец, например, можно взять требования к должностным инструкциям, которые предъявляются в таможенных органах, а именно: четкая формулировка, строгая структура, простой и понятный язык, надлежащее заверение и оформление документа.

Заострю внимание на одном из моментов: должностная инструкция должна быть написана простым и понятным языком, задачи и функции работника максимально конкретизированы, следует избегать общих фраз и расплывчатых либо, наоборот, излишне витиеватых формулировок.

Чем подробнее будет должностная инструкция, тем лучше она запомнится работнику, тем проще ее использовать при возникновении трудового спора, проведении проверок, разрешении конфликта в коллективе. Особенно четко нужно прописывать должностные обязанности, подчиненность.

В любом случае, дабы избежать упреков в свой адрес, работодателю следует не только создать, не просто утвердить инструкцию, но и прошить ее, пронумеровать листы и опечатать.

Во-вторых, работник должен быть ознакомлен с инструкцией при заключении трудового договора — это избавит и работника, и работодателя от необходимости ознакомления с практическими задачами, для решения которых и принимается работник, поскольку должностные обязанности работника являются элементом условий трудового договора. Факт ознакомления необходимо зафиксировать на бумаге личной подписью работника, с обязательной расшифровкой и датой, что именно он, лично, собственной персоной в такой-то конкретно день и час держал документ в руках, читал его и по крайней мере понял его.

В-третьих, не менее важным моментом является возможность работника всегда иметь под рукой этот документ, хотя бы копию. Очень часто работодатель, представив работнику должностную инструкцию, отбирает ее у него и прячет за семь замков.

Невольно создается впечатление, что сей документ — страшная тайна, которую работодатель никому не может доверить, кроме как собственному сейфу.

Это ошибочное мнение, которое бытует среди работодателей, играет потом с ними весьма скверную шутку.

Когда встает вопрос, так что же все-таки работник нарушил при исполнении своих должностных обязанностей, обнаруживаются явные несоответствия между тем, что говорит работодатель, и тем, что написано в инструкции.

И тогда руководство в спешном порядке начинает заниматься простым подделыванием документов, подгоняя инструкцию под свои сиюминутные нужды. Глупо и опасно. Когда это все выясняется в суде… ситуация малоприятная.

Можно посоветовать работодателю обратиться к Положению о порядке разработки и утверждения должностной инструкции должностного лица таможенного органа Российской Федерации (Приложение к приказу Федеральной таможенной службы России от 03.12.2004 № 355): «…п. 3.

3) для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, проходящему службу в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения таможенного органа…» Мудрые слова.

Грехи работника

Вместе с тем работников тоже можно упрекнуть в том, что они не менее легкомысленно относятся к должностным инструкциям.

Как уже говорилось, работодатель использует должностную инструкцию, когда у него есть право уволить работника на основании п. 3, 5 и 6 ст. 81 ТК РФ. Иными словами, в тех случаях, когда:

4 работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя какие-либо свои трудовые функции либо превышая полномочия;
4 работник в процессе осуществления им своих трудовых функций не проявляет себя квалифицированным специалистом и не соответствует тем требованиям, которые предусмотрены должностной инструкцией.

На практике нередко случается так, что работник, бегло ознакомившись с должностной инструкцией, а порой и просто подписав ее не читая, забывает о существовании этого локального акта. И, поверьте, зря.

Поставив свою подпись в листе ознакомления с должностной инструкцией, работник, по сути, соглашается с теми правами и обязанностями, которые в ней указаны. Да, основная трудовая функция определена в трудовом договоре. В свою очередь, должностная инструкция, как правило, является неотъемлемой и необходимой частью трудового соглашения, которая дополняет его и уточняет.

Кроме того, должностная инструкция содержит в себе положения об ответственности работника, которые по тем или иным причинам не вошли в трудовой договор. Связано это в первую очередь с тем, что, как правило, в организациях не составляют такой документ, как Правила внутреннего трудового распорядка. Должностная инструкция восполняет этот пробел.

Волей или неволей работник обязан (а не «имеет право») не только тщательно ознакомиться с должностной инструкцией, но и понять, что именно входит в круг его прав и обязанностей.

Следовательно, дабы избежать ошибок, влекущих за собой увольнение за совершение дисциплинарного нарушения, у работника есть насущная необходимость сверять каждый свой шаг с договором и должностной инструкцией.

Отсюда — потребность работника в наличии собственного экземпляра этого документа.
Однако, как показывает практика, большинство работников не особо заботит, на что они имеют право и что они обязаны делать.

Проведенное мини-исследование (среди клиентов) показало, что в 80% случаев работники подписывают должностную инструкцию, не заглядывая в сам документ, а 95% работников не требуют от работодателя личный экземпляр этого акта.

Таким образом, у работодателя появляется возможность попрекнуть работника за нерадивость и разгильдяйство.

И когда наступает момент истины при определении вины, вида правонарушения, тяжести проступка, работодатель в первую очередь обращается к положениям не закона и договора, а должностной инструкции, где в графе «Ознакомлен» стоит подпись работника. В таких случаях последний, как правило, остается у разбитого корыта.

Между тем должностная инструкция содержит в себе важную информацию о квалификационных требованиях к работнику, которые предъявляются к нему при приеме на работу на ту или иную должность.

Речь идет о наличии у работника необходимого набора знаний, навыков и умений, которые позволят ему успешно справляться с возложенными на него обязанностями.

Отсутствие части из них, например связанных со спецификой деятельности данного конкретного предприятия, специалист восполнит в короткий промежуток времени, что не является чем-то зазорным. Это естественно.

Между тем если работник не справляется с возложенными на него обязанностями ввиду низкой квалификации, ввиду отсутствия необходимых знаний и умений, да и просто из-за отсутствия инициативы в изучении того дела, которым он занимается, то работодатель имеет полное право сравнить результат работы такого «трудяги» с теми требованиями, которые он предъявляет к лицу, претендующему на эту должность.

Однако стоит оговориться, что некоторые работники компенсируют недостаток квалификации инициативностью. И тут не нужно иронизировать, вспоминая о том, что инициатива наказуема. Нет, разумная и полезная инициатива поощряется.

В противном случае работодатель, комплексно оценив результативность труда горе-работника и признав его не соответствующим занимаемой должности, просто говорит ему «прощай».

При этом одним из документов, на основе которого работодатель примет решение об увольнении работника, будет как раз должностная инструкция.

Что тут хочется сказать? Работник, не допускающий промахов, идеален. Но таких в мире нет. Как говорится, кто из нас не без греха? Но, делая такие ляпы, работник ставит себя в неприятное положение и практически подписывает собственный приказ об увольнении.

В заключение стоит отметить, что кризис действительно очень больно ударил по всем: и по работникам, и по работодателям. Но, помимо всего прочего, кризис в очередной раз подчеркнул истинную необходимость и ценность должностной инструкции как незаменимого акта при разрешении вопросов о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении работников.

Следует помнить, что каков бы ни был отрицательный эффект воздействия кризиса на деятельность организации, закон нарушать не стоит.

Источник: //www.ippnou.ru/print/006046/

Если работник просит трудовой договор и должностную инструкцию

Можно ли на предприятии запросить трудовой договор и должностную инструкцию?

      

   Ситуация: предприятие хочет принять на работу ценного специалиста. Но он просит заключить с ним письменный трудовой договор и ознакомить с должностной инструкцией. Ранее такие документы на предприятии не создавались. Что следует указать в них, чтобы не попасть впросак? Разбираемся!

   

   Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter911@mail.ua

   
    По общему правилу трудовой договор можно заключать как в письменной, так и в устной форме (но в любом случае нужен приказ о приеме). Вместе с тем работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме, если работник его об этом просит. Это прямо прописано в ст. 24 КЗоТ. У нас как раз такая ситуация.       Составляя трудовой договор, придерживайтесь следующих правил.   Обращаем внимание: условия трудового договора,ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными (ст. 9 КЗоТ).
    Правило 1. Трудовой договор разрабатывайте с учетом КЗоТ.    

    Правило 2. На этапе согласования условий трудового договора обговорите с трудоустраиваемым физлицом дополнительныеусловия относительно:

       — установления индивидуального режима работы. Так, например, по просьбе работника ему могут быть установлены иные, нежели по предприятию в целом, время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели и т. д.;       — испытания при приеме на работу;       — материальной ответственности работника;   

    — неразглашения коммерческой тайныи т. д.

       Трудовой договор может содержать следующие разделы.   

    1. Общие положения. Здесь вы укажите место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение) работника; наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией).

    2. Срок действия трудового договора. Как правило, с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Вместе с тем, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы,условийее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, допускается заключение срочного трудового договора.   Трудовой договор может быть заключен (ст. 23 КЗоТ): 1) на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); 2) на определенный срок, установленный по соглашению сторон; 3) на время выполнения определенной работы.
    3. Испытательный срок. Подробно о том, как установить испытательный срок работнику, не нарушив действующее законодательство, мы рассказывали в журнале «Бухгалтер 911», 2016, № 29, с. 22.   

    4. Права и обязанности сторон. Например, указываете, что:

       — работник имеет право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее нормативным требованиям по охране труда; своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных и нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и т. д.;       — работник обязуется добросовестно выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, заданиями работодателя и должностной инструкцией; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка; выполнять требования техники безопасности труда, правила противопожарной и санитарно-эпидемиологической безопасности; бережно относиться к имуществу работодателя и т. д.;       — работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, техники безопасности труда, правил противопожарной и санитарной безопасности; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством Украины;       — работодатель обязуется соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и настоящего трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работнику безопасные условия труда, соответствующие требованиям нормативно-правовых актов по вопросам охраны труда; обеспечивать работника всеми средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей; обеспечивать своевременную и в полном объеме выплату заработной платы и т. д.   

    5. Режим труда и отдыха. Указываете продолжительность рабочей недели, дни, которые являются выходными для работника, время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

   Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.
    6. Условия оплаты труда. Проставляете размер должностного оклада (тарифной ставки, сдельных расценок). Указываете, какие надбавки, доплаты, премиальные будут выплачиваться работнику. Сроки выплаты зарплаты.   

    7. Гарантии и компенсации. Здесь можно прописать, что на работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством Украины, учредительными документами предприятия и коллективным договором.

   

    8. Ответственность сторон, решение споров.

   Указываете ответственность сторон в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения сторонами обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а также порядок урегулирования споров.
    9. Изменение, прекращение и расторжение трудового договора.   

    10. Прочие условия. Здесь можно, например, прописать норму о неразглашении условий трудового договора без обоюдного согласия.

   

    11. Адреса и реквизиты сторон. Что здесь указывать, понятно из названия раздела.

   
    Должностная (рабочая) инструкция — это документ, который устанавливает основные задачи, обязанности, права и ответственность работников предприятия в процессе осуществления ими своей деятельности.   Должностные (рабочие) инструкции регламентируют повседневнуюдеятельность работников предприятия и их правовое положение с учетом занимаемой должности (выполняемой работы), права и полномочия, ответственность за невыполнение задач и обязанностей.
    Должностные инструкции разрабатывают по каждой должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия, для следующих профессиональных групп работников: руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие. Исключение могут составлять отдельные руководители, правовое положение, основные задачи, обязанности, права и ответственность которых определены в Уставе предприятия или в Положении о структурном подразделении.   

    Для рабочих разрабатывают рабочие инструкции.

   

    Должностные (рабочие) инструкции после их утверждения руководителем предприятия доводят до сведения работника под подпись.

       При составлении должностных (рабочих) инструкций придерживайтесь следующих правил.   Раздел 1 выпуска 1 Справочника поможет вам составить должностные инструкции для руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих. На основании разд. 2 выпуска 1 Справочника разрабатывайте рабочие инструкции для представителей рабочих профессий.
    Правило 1. Разрабатывайте инструкции на основании Справочника*.    

   * Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. № 336.

   

    Правило 2. Должностные инструкции не должны включать условия, ограничивающие права и социальные гарантии работников, предоставленные им трудовым законодательством. Если в законодательство вносятся изменения, которые затрагивают положения инструкции, она должна быть приведена в соответствие с законодательством.

   

    Правило 3. Инструкция работника по конкретной должности должна учитывать специфику выполняемых им трудовых функций. То есть она должна основываться на конкретных заданиях и обязанностях, функциях и правах, ответственности работника, в том числе касающихся охраны труда, безопасного ведения работ и экологической безопасности, с необходимыми разъяснениями.

   

    Как правило, текст должностной инструкции включает 7 разделов (см. п. 6 Общих положений разд. 1 выпуска 1 Справочника). Перечислим их.

   

    1. «Общие положения».

В этом разделе обычно отражают: основные сведения о должности; сферу деятельности работника; наименование подразделения, в котором трудится работник; порядок назначения на должность и освобождения от должности; непосредственную подчиненность; квалификационные критерии, определяющие признаки специальности и специализации; наличие подчиненных; перечень основных законодательных актов, других материалов, которыми руководствуется работник; порядок замещения других работников на период их временного отсутствия, а также кто замещает самого работника.

   

    2. «Задачи и обязанности». В этом разделе раскрывают содержание деятельности работника, определяют самостоятельный участок работы, перечень видов работ, из которых состоят выполняемые функции.

   Задачи и обязанности работника должны соответствовать задачам и функциям подразделения, закрепленным в Положении о структурном подразделении, и требованиям квалификационной характеристики соответствующей должности по Справочнику.   

    3. «Права». Тут приводят делегированные работнику полномочия, с помощью которых обеспечивается выполнение возложенных на него задач и обязанностей.

   

    4. «Ответственность». Разделсодержит показатели оценки труда работника и рамки его личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ.

   

    Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей.

   Например, в разделе «Ответственность» можно указать, что работник несет ответственность за невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей.
    5.«Должен знать». В этом разделе перечисляюттребования к специальным знаниям, а также знанию законодательных актов и нормативных документов, необходимых для выполнения должностных обязанностей.   

    6. «Квалификационные требования». Этот разделопределяет уровень образования, квалификации, опыта, специализации, достаточных для полного и качественного выполнения работ на должности.

   

    7. «Взаимоотношения (связи) по должности».

В этом разделе определяют круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями, с которыми работник имеет служебные взаимоотношения, сроки получения и предоставления взаимной информации (при наличии), порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. п.

   Имейте в виду: в разрабатываемой вами должностной инструкции не обязательно должны присутствовать все перечисленные разделы.
    Теперь о содержании рабочих инструкций. Обычно они состоят из 5 разделов (см. п. 6 Общих положений разд. 2 выпуска 1 Справочника).   

    1. «Задачи и обязанности». Здесь раскрывают содержание работ, которые должен выполнять работник, а также приводят характеристику рабочего места.

   

    2. «Права». В этом разделе определяют делегированные работнику полномочия, с помощью которых он должен обеспечивать в процессе своей работы выполнение возложенных на него задач и обязанностей.

   

    3. «Ответственность». Этот раздел содержит показатели личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ, а также за непринятие надлежащих мер в рамках своих обязанностей.

   

    4. «Должен знать». Здесь отражают требования к специальным знаниям, умениям, мастерству рабочего, вызванные реальными условиями производства (сферы услуг), особенностями оборудования, материалов, инструментов, используемых для выполнения работ.

   

    5. «Квалификационные требования». Этот раздел содержит нормы, которые касаются профессионального образования и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по профессии.

   При необходимости рабочая инструкция может быть дополнена разделами «Общие положения», «Примеры работ», «Взаимоотношения (связи) по профессии».    Должностные (рабочие) инструкции оформляйте в двух экземплярах. Один будет храниться у работодателя (например, в отделе кадров предприятия), а второй передайте работнику.   

   В случае перераспределения обязанностей между работниками в должностные (рабочие) инструкции могут быть внесены изменения или дополнения. Это происходит на основании приказа руководителя предприятия и с согласия работника.

      Подписаться на «Бухгалтер911»
   

Источник: //buhgalter911.com/news/news-708046.html

Криминальный мир
Добавить комментарий