Может ли работодатель

Отпуск за свой счет

Может ли работодатель

Отпуск за свой счет — это отпуск, во время которого работодатель не выплачивает сотруднику зарплату. Его еще называют отпуском без сохранения заработной платы, отпуском без содержания или неоплачиваемым отпуском.

Работник может взять неоплачиваемый отпуск по своему желанию. При этом он не обязан брать отпуск за свой счет по просьбе работодателя.

Взять отпуск можно по уважительным причинам и семейным обстоятельствам: в случае рождения ребенка, регистрации брака или смерти родственника. Законодательно установленного перечня уважительных причин не существует, поэтому работодатель сам определяет, уважительная ли причина у работника и отпускать ли его в отпуск.

Работник имеет право написать заявление на неоплачиваемый отпуск без уважительной причины и на любой срок — хоть на полгода или год. А работодатель имеет право отказать в таком отпуске, если он не хочет отпускать сотрудника надолго.

Работодатель не может отказать в отпуске без сохранения заработной платы:

  1. Участникам Великой Отечественной войны.
  2. Работающим пенсионерам по старости.
  3. Родителям и супругам военнослужащих и сотрудников госучреждений, погибших или умерших из-за ранения при исполнении служебных обязанностей.
  4. Работающим инвалидам.
  5. Работникам в следующих случаях: рождение ребенка, регистрация брака, смерть близкого родственника и т. п.

Если работающий инвалид — одновременно инвалид войны, то он имеет право на два неоплачиваемых отпуска по 60 дней.

Если сотрудник работает по совместительству, работодатель предоставляет неоплачиваемый отпуск одновременно с оплачиваемым отпуском по основной работе. Может случиться так, что ежегодный оплачиваемый отпуск работника на работе по совместительству будет меньше отпуска по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника увеличит отпуск без сохранения заработной платы.

Работник, допущенный к вступительным испытаниям в ссузе, имеет право на неоплачиваемый отпуск в 10 календарных дней, в вузе — 15 календарных дней.

Гражданские и муниципальные служащие имеют право на отпуск за свой счет по семейным и другим уважительным причинам.

Работодатель имеет право отказать в неоплачиваемом отпуске всем категориям работников, кроме перечисленных выше. В этом случае объясните работодателю причины, по которым хотите уйти в отпуск, и попросите пойти навстречу.

Если не поможет, вам решать, что делать дальше. Можно предупредить работодателя о невыходе на работу, но тогда работодатель будет вправе уволить вас за прогул. Вы можете сам написать заявление на увольнение, если на то есть веские причины или вы планировали уйти в отпуск надолго.

Увольнение за прогул и отказ в предоставлении отпуска без содержания можно оспорить в судебном порядке, если работодатель не имел права отказывать вам. В одном деле работодатель не предоставил сотруднику отпуск без содержания и уволил его за прогул по случаю бракосочетания. Работник оспорил это решение в суде, и его восстановили в должности.

В законе ничего не написано о продолжительности неоплачиваемого отпуска для других категорий граждан. О ней работник и работодатель договариваются заранее — в коллективном трудовом договоре или заявлении на отпуск.

В трудовом договоре может быть указано количество дней неоплачиваемого отпуска, на которое работник имеет право. Больше дней взять нельзя. Если в трудовом договоре нет ни слова об этом, работник имеет право уйти в отпуск на любой срок по договоренности с работодателем.

Неоплачиваемый отпуск можно присоединить к ежегодному оплачиваемому или использовать отдельно полностью или по частям. Перенести неоплачиваемый отпуск на следующий рабочий год не получится.

Сотрудник пишет заявление на отпуск без сохранения заработной платы и указывает причину и планируемые даты отпуска.

Если работник берет отпуск по льготе, то он должен принести подтверждающие документы:

  1. Для одиноких матерей — свидетельство о рождении ребенка с прочерком в графе «Отец» или сведениями об отце, внесенными со слов матери, которая при этом не находится в браке.
  2. Для одиноких отцов — свидетельство о смерти матери или другой документ, который объясняет, что с ней произошло. Например, решение суда о признании матери пропавшей без вести, находящейся на принудительном лечении или лишенной родительских прав.
  3. Для работников, которые совмещают обучение и работу, — справка из учебного учреждения.
  4. Для работников, которые совмещают две работы, — справка со второй работы.

Работодатель принимает заявление, издает приказ и вносит информацию об отпуске в личную карточку работника и табель учета рабочего времени.

Разберемся, может ли работодатель отправить в отпуск без содержания, уволить или отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска.

Нет, не может. Взять отпуск без содержания сотрудник может только по своей воле.

В законодательстве ничего нет про возможность отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска. Но работодатель может попросить сотрудника выйти на работу, а сотрудник имеет право отказаться и продолжить отпуск.

Да, можно. Но нужно предупредить об этом работодателя и написать заявление о досрочном выходе на работу из отпуска за свой счет.

Нет, отправить в неоплачиваемый отпуск на время простоя работодатель не может, это нарушение трудового законодательства.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/guide/unpaid-leave/

Может ли работодатель проверять наличие опьянения у работника?

Может ли работодатель

Наших работников проверяют на опьянение: приходя на работу, они должны дуть в алкометр. Если кто-то отказывается, то это расценивается как приход на работу в нетрезвом состоянии.

Насколько я понимаю, состояние опьянения может устанавливать только полиция.

Может ли работодатель заставить всех работников дуть в купленный в магазине алкометр? Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор, если алкометр зафиксирует опьянение?

Отвечает юрист-консультант Инспекции труда Леонид Синявский, Tööelu:

Работодатель должен отстранить от работы человека, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо под воздействием психотропного вещества в целях обеспечения безопасной рабочей среды.

Закон дает работодателю право и возможность отказаться от трудового договора в экстренном порядке, если, несмотря на предупреждение работодателя, работник трудится в состоянии опьянения.

Состояние опьянения – обусловленное употреблением алкоголя, наркотического, психотропного или иного опьяняющего вещества состояние здоровья, которое проявляется в нарушении либо изменении физических либо психических функций и реакций.

Работник, явившийся на работу в состоянии алкогольного опьянения, может быть опасен как для самого себя, так и для других людей. Работник в состоянии алкогольного опьянения также ставит под угрозу репутацию работодателя и снижает доверие клиентов и партнеров к работодателю.

Поэтому работодатель обязан обеспечить и принять меры, гарантирующие безопасную рабочую среду как для самого работника, так и других работников, а также клиентов.

Поскольку определенные сферы деятельности (например, производство, транспорт и прочее) связаны с рисками и опасными ситуациями, то понятно желание работодателя убедиться в трезвости работников, выполняющих эти работы.

Работодатель может установить в организации труда предприятия, что появление на работе в состоянии опьянения считается недопустимым поведением со стороны работника. В правила организации труда может быть включена процедура, предусматривающая, например, каждое утро добровольную проверку на проходной предприятия.

Если, несмотря на установленные правила организации труда, работник отказывается дуть в алкометр, то это может считаться нарушением правил внутренней организации труда. При повторном нарушении можно отказаться от трудового договора. Отказу от договора должно предшествовать предупреждение.

К сожалению, ни один закон не устанавливает правила, как работодатель мог бы установить опьянение работника, если в состоянии опьянения работник отказывается дуть в алкометр или если у полиции нет оснований (лицо с признаками опьянения может быть опасно для самого себя или других) приехать на место для установления опьянения работника. Работодатель должен также учитывать, что с точки зрения защиты персональных данных установление у работника состояния опьянения является обработкой связанных со здоровьем данных и это можно делать только с согласия работника или в предусмотренном законом случае.

Даже в том случае, если работник согласен дуть в алкометр или пойти к врачу, полученный результат не может быть использован в качестве доказательства в дальнейшем споре. Если показание алкометра отсутствует, и работник отказывается идти к врачу, то к процессу установления возможного опьянения работника можно привлечь свидетелей.

В качестве свидетелей работодатель может привлечь в первую очередь тех работников, которые сами контактировали с работником, у которого были признаки опьянения.

Работодатель может также информировать о состоянии опьянения работника и при необходимости привлечь в качестве свидетеля уполномоченного по рабочей среде, поскольку задача уполномоченного – заботиться, чтобы рабочая среда была безопасна для всех работников.

Признаками опьянения обычно являются внешний вид человека, его замедленные реакции, нарушение речи, восприятия времени, личности и места, измененное состояние сознания, нарушения памяти, координации и поведения.

Работодатель может составить в свободной форме письменный акт относительно установления у работника состояния опьянения.

В акте, где указаны место, дата и время, работодатель описывает визуальные признаки, на основании которых было сделано заключение о том, что работник имеет явные признаки опьянения. Акт подписывают его составитель и свидетели.

Комиссия по трудовым спорам в своем решении акцептировала в трудовом споре в качестве доказательств установления у работника состояния опьянения показания и объяснительные записки других работников, опираясь в свою очередь на решение Государственного суда, в котором состояние опьянения работника также доказывалось на основании показаний свидетелей.

Подводя итог, можно сказать, что если работник явился на работу с признаками опьянения и отказывается дуть в алкометр, то, согласно закону, он отстраняется от работы.

Когда работник вернулся на работу уже в трезвом состоянии, работодатель может сделать ему предупреждение: если он еще раз явится на работу с признаками опьянения и откажется дуть в алкометр, то работодатель расторгнет с ним трудовой договор в экстренном порядке.

Разногласия в трудовых отношениях между работником и работодателем, в том числе в части соответствия применяемых к работнику правил внутренней организации труда закону, по возможности разрешаются по договоренности между работником и работодателем. При недостижении согласия работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Источник: https://www.rup.ee/rus/vis-a-vis-voprosy-i-otvety/inspektciia-truda/mozhet-li-rabotodatel-proveriat-nalichie-opianeniia-u-rabotnika

Migrant RU

Может ли работодатель

Основные обязанности работника

Основной обязанностью работника является  добросовестное и старательное выполнение своей работы и следование приказам начальника, если они не противоречат законодательству и трудовому договору.

Кроме того,  работник обязан:

  •       соблюдать рабочее время, установленное на предприятии,
  •       соблюдать рабочий распорядок,
  •       соблюдать нормы и правила безопасности и гигиены труда (среди прочего, выполнять работу в соответствии с положениями и правилами  трудовой безопасности, заботиться о надлежащем состоянии машин, инструмента и оборудования, а также следить о порядке на рабочем месте, немедленно сообщать начальнику о замеченной на предприятии аварии или угрозе жизни или здоровью человека),
  •       заботиться о благосостоянии предприятия, охране его собственности, а также, соблюдать конфиденциальность информации, раскрытие которой могло бы принести работодателю ущерб,
  •       соблюдать тайну, изложенную в отдельных  положениях,
  •       соблюдать  на предприятии нормы социального общежития.

За неcоблюдение работником установленного порядка, правил внутреннего трудового распорядка, правил безопасности и охраны труда, а также правил пожарной безопасности, работодатель может объявить работнику предупреждение или выговор. 

За неcоблюдение работником правил безопасности и охраны труда и противопожарных правил, пропуск на работе без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом виде или распитие спиртных напитков в рабочее время, работодатель может наложить на работника штраф.

Кроме того,  работник, который в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей нанёс работодателю ущерб,  несёт материальную ответственность (компенсация в размере причинённого ущерба, но не выше 3-месячного вознаграждения работника). Если работник умышленно причинил ущерб, он полностью возмещает стоимость ущерба (ремонта).

Работник несёт ответственность полностью за возможный ущерб, если работодатель поручил ему с обязательным возвратом или для расчёта: деньги, ценные бумаги или драгоценности, инструмент или подобные предметы, а также средства индивидуальной защиты и рабочую одежду и обувь.

Работник, который подписал договор о запрете конкуренции, не может вести деятельности конкурентной по отношению к работодателю, а также не может работать на основании трудового договора или другом основании у другого работодателя, действующего в той же отрасли. Работодатель, который понёс ущерб в результате нарушения работником запрета конкуренции, может  требовать у работника возмещения этого ущерба.

Основные права работника

  •       Условия работы  на основании трудового договора не могут быть менее выгодными, чем положения трудового законодательства.
  •       Работник имеет право на справедливое вознаграждение за работу. Выплата вознаграждения за работу должна проводиться  как минимум раз в месяц,   в фиксированную, установленную дату.
  •       Условия труда должны соответствовать нормам безопасности и охраны труда
  •       Работнику полагается ежегодный, непрерывный, оплачиваемый отпуск ( 20 дней –  если работник работает менее 10 лет,  26 дней – если работник работает по крайней мере 10 лет).
  •       Pаботники имеют равные права, вытекающие из исполнения одинаковых обязанностей;  в частности это касается равенства мужчин и женщин в трудоустройстве.
  •       Как правило, работодатель не может расторгнуть или прекратить действие трудового договора в период беременности, а также  в течение  отпуска по уходу за ребёнком работницы.
  •       Pаботник, в том числе иностранец, имеет право вступить в профсоюз.

Основные обязанности работодателей

Pаботодатель обязан:

  •       ознакомить работников, начинающих работу с обязанностями, способом выполнения работы на определённых должностях, а также с правами работников,
  •       обеспечить безопасные и санитарно – гигиенические условия труда, а также проводить систематически обучение работников по безопасности и охране труда,
  •       своевременно и правильно выплачивать вознаграждение,
  •       ознакомить с документами, на основании которых  рассчитано вознаграждение работника,
  •       выплачивать вознаграждение в период нетрудоспособности не более  35 дней в году,
  •       содействовать повышению профессиональных квалификаций работников,
  •       удовлетворять, в рамках имеющихся средств, социальные потребности работников,
  •       применять объективные и справедливые критерия оценки работников и результатов их работы,
  •       создать условия, дающие возможность воспользоваться правом для создания организации, объединяющей работников,
  •       вести документацию в делах, связанных  с трудовыми отношениями и личными делами работников,
  •       немедленно выдать работнику в связи с прекращением или истечением срока трудовых отношений, трудовое свидетельство (выдача свидетельства не может зависеть от предварительного  расчёта работника с работодателем ),
  •       сообщить работнику о его праве обратиться в Суд Труда – что такое Суд Труда? ->
  •       уважать достоинство и другие личные блага работника,

Кроме того,  работодатель не может расторгнуть трудового договора во время отпуска работника, а также  во время  иного отсутствия по уважительной причине работника на работе, если не истёк срок, дающий право расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Pаботники имеют равные права, вытекающие из исполнения одинаковых обязанностей.

Недопустима любая дискриминация по отношению к  работникам — по признаку: возраста, инвалидности, расы, национальности, политических или религиозных убеждений, а также  союзной принадлежности.

Источник: http://www.migrant.info.pl/id-25-objazannosti-i-prava-rabotnika-i-rabotodatelja-vytekajuschie-iz-trudovogo-dogovora.html

Права беременных женщин на работе: Что нужно знать, чтобы их не нарушили?

Может ли работодатель

Как-то уже прошли те времена, когда беременность означала конец, или хотя бы перерыв в карьере.

Многие, конечно, продолжают так думать, основываясь на общественных стереотипах, примерах знакомых, неуверенности в возможности выкроить время и на работу, и на детей, или на личном неверии в благодушность своего работодателя. А то и — просто на незнании, имеют ли право уволить беременную женщину.

Однако, если разобраться в законодательстве, становится не так страшно.

Какие права имеет беременная женщина на работе в Украине, что может угрожать тем, кто их нарушит, как быть, если вы предпринимательница — на эти и другие вопросы даём ответы в нашем гиде.

Я — БЕРЕМЕННА, И НЕ ХОЧУ ОСЛОЖНЕНИЙ НА РАБОТЕ. КАК БЫТЬ?

Во-первых — не волнуйтесь: украинское трудовое законодательство не только защищает права всех работающих женщин, но и отдельно прописывает Кодекс законов про права беременных женщин и связанные с этим рабочие нюансы.

Вы имеете возможность освободиться от работы уже с первых дней зачатия, в случае неблагоприятных для беременности рабочих условий. Их перечень можно узнать у главы экспертно-врачебной комиссии в вашей поликлинике.

Другой момент — если есть осложнения с самочувствием. Оно может наступить в некоторых случаях уже с первых недель после зачатия, но тут, как правило, врач просто даст необходимые рекомендации по правильному питанию и режиму.

И даже если проблему это не решает — можно получить врачебный лист, который даст частичное освобождение от труда, или даже полное.

ТАК, ТО ЕСТЬ УВОЛИТЬ МЕНЯ НЕ МОГУТ?

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину? Ни в коем случае! За это и посадить можно. Как минимум — наложить штраф. И административная, и уголовная ответственность руководства может применятся за одно и то же нарушение трудового законодательства. Оштрафовать могут по решению суда, если нарушение не признано грубым.

Уголовное дело открывают после обращения в правоохранительные органы, и доведя дело до обвинительного вердикта — нарушитель может сесть в тюрьму на полгода или два года заниматься исправительными работами, без возможности еще 5 лет занимать руководящие должности.

Увольнение может наступить только в одном случае — в связи с ликвидаций предприятия. При этом орган или комиссия, занимающиеся этой ликвидацией, обязаны предоставить вам новое рабочее место по специальности.

А уж что предложат — тут, конечно, как повезет.

Если эта норма не исполняется — та же административная или уголовная ответственность, суд обязан признать увольнение незаконным и принудить выплачивать среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула.

А ЕСЛИ Я ТОЛЬКО СОБИРАЮСЬ УСТРОИТЬСЯ? БЕРЕМЕННЫХ ИЛИ В ДЕКРЕТЕ НЕ БЕРУТ?

Интересный вопрос. Права беременной женщины при устройстве на работу определяет Семейный кодекс, который гласит, что отказать ей, как и матери ребенка до 3 лет, не могут.

Проблемой будет доказать, что причина неприема на работу именно в этом, особенно в случаях, когда на собеседовании вам прямо об этом не заявляют. Тут в помощь — лишь собственная доказательная база и хороший адвокат, либо — громкий информационный шум с привлечением СМИ.

Еще один интересный вопрос — если вы беременны или в декрете и работаете по совместительству. Однако тут всё более однозначно: даже если на ваше место без вашего согласия принимают другого работника — не совместителя — такое увольнение считается инициативой работодателя. Так нельзя!

ЧТО МЕНЯ ОЖИДАЕТ НА РАБОТЕ?

Сообщите о своем положении руководству или в отдел кадров, и, если там пойдут вам навстречу — даже никаких справок вроде врачебного листа не нужно.

Трудовое законодательство, которое прописывает права беременной женщины на работе, — автоматически на вашей стороне. Вас не могут привлекать к работе по выходным, в ночные смены, вообще к сверхурочной.

Если вы против — не отправят в другой город, в случае невозможности вернуться домой в тот же день. Если вас попросят таскать тяжелые предметы — отказывайтесь.

Можно добиться перевода на неполные рабочий день или неделю — тогда зарплата будет высчитываться с учетом отработанного времени, либо же — в зависимости от выработки.

Также вы можете согласовать с начальством перевод на более облегченный вид труда, если нынешние условия неблагоприятны для здоровья.

Средний заработок с прежней должности при этом сохраняется, да и вообще сохраняются все-все рабочие права.

НО ЕСЛИ ВСЕ-ТАКИ ТРЕБУЮТ ВРАЧЕБНЫЙ ЛИСТ — КАК ЕГО ПОЛУЧИТЬ?

Первым делом необходимо пойти на консультацию к своему гинекологу, который подтвердит ваше положение и отправит дело на рассмотрение врачебной комиссии. При этом нужно учитывать, что коммерческие поликлиники часто не имеют права на выдачу документа, идти нужно в государственную.

После — идти в свой отдел кадров и взять справку с перечнем вредных условий, которые имеются на вашем рабочем месте. Заодно можете поинтересоваться, знают ли там, какие права есть у беременной женщины на работе.

Получив справку, направляйтесь на прием в экспертную комиссию поликлиники, также при себе нужно иметь направление, амбулаторную карту и паспорт.

После выводов комиссии — выдается справка, с ней возвращайтесь в отдел кадров.

ВОЗМОЖНЫ ВЕДЬ ОСЛОЖНЕНИЯ, КОГДА ВООБЩЕ БУДЕТ НЕ ДО РАБОТЫ. ЧТО ДЕЛАТЬ ТОГДА?

Взять обычный кратковременный больничный, а если проблема серьезней — получить справку о временной нетрудоспособности.

Она выдается на общих основаниях, согласно тех же законов, которые распространяются и на небеременных.

Но кроме обычных болезней вроде простуды, травмы и того подобного — врач может выдать справку, если видит угрозу прерывания беременности, выкидыша на раннем этапе, в случае аборта и других отклонений от нормы.

Полностью освободиться от работы может даже здоровая женщина — в случае процедуры экстракорпорального зачатия. Освобождение действует на все подготовительные процедуры, обследования, манипуляцию и на весь период физической слабости — вплоть до момента, когда станет ясно, что имплантация прошла удачно и беременности ничего не грозит.

КОГДА МОЖНО УЙТИ В ОТПУСК? И КОГДА НУЖНО ВЕРНУТЬСЯ?

На последнем триместре. Всего вы можете взять 70 дней отпуска до родов и 56 — после. А уже если родится двойня или больше — 70 дней, их отсчет начинается по родам, в тот же день. Эти отпускные дни не входят в обычные ежегодные отпуска и тоже оплачиваются. Дальше — выбор: можно или выходить на работу, или оставаться дома и присматривать за чадом.

Если вы решите уделять все свое время ребенку — возьмите отпуск вплоть до достижения им 3-летнего возраста. В случае необходимости дальнейшего присмотра, подтвержденного медицинским заключением, – до 6 лет. Работодатель может частично оплачивать такие отпуска, на это время возможны занятость на дому или на неполный день. При этом все зачитывается в трудовой стаж.

Если все же есть желание поскорее вернуться — пожалуйста. Отпуск для присмотра за ребенком может использоваться полностью или частично и отцом, а также другими родственниками.

При этом за вами сохраняются все те же привилегии, которые положены беременным (нельзя заставить работать в неурочное время, отправлять в другой город и т.д.

), плюс к этому, кормящим женщинам предоставляются дополнительные перерывы: до полутора лет — по 30 минут через каждые три часа, если детей больше одного — через каждые два часа. Все это засчитывается в рабочее время.

А ЕСЛИ Я ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬНИЦА?

ФЛП первой, второй и третьей группы “единщиков”, у которого нет наемных работников, может не уплачивать единый налог за один месяц отпуска в течении года. Еще — во время болезни на 30 и более дней, которая подтверждена листком о временной нетрудоспособности с указанием продолжительности декретного отпуска. Этот листок будет для вас основным в ваших приключениях общения с госструктурами.

С ним нужно будет наведаться в Соцстрах, ведь от уплаты ЕСВ никто никого не освобождает и от страховых вложений никуда не деться. Перед тем, как туда идти, позвоните в свое районное отделение и уточните, какие нужно нести документы.

После их подачи вам выдадут ту сумму, которую вы указали в расчетном заявлении (рекомендуем проконсультироваться на счет суммы с вашим знакомым бухгалтером, потому что, как показывает практика, самостоятельно справиться с этим бывает сложно).

Также, скорее всего, вам нужно будет оформить новую банковскую карту для выплат, это нужно уточнять в банке. Заодно узнайте, бесплатно ли это и будет ли стягиваться комиссия при снятии средств.

Ну а дальше вы оформляете помощь на рождение ребенка в Управлении социального обеспечения. Все остальные выплаты, кроме 126-дневного отпуска — там же.

КУДА ОБРАЩАТЬСЯ?

Прежде всего, пробуйте решить все вопросы с руководителями ваших предприятий, отделом кадров, HR-ом или другими ответственными лицами. Если те ничего не знают про права беременной женщины в Украине — тогда к юристу при предприятии. Если со всем этим у вас на работе плохо — тогда по следующим адресам:

Правительственная горячая линия: 0 (800) 507 309

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности: 0 (800) 501 892.

Узнать нужную вам дирекцию можно также на сайте http://www.fse.gov.ua

Источник: https://zmina.info/ru/articles-ru/prava_beremennyh_zhenshhin_na_rabote_chto_nuzhno_znat_chtoby_ih_ne_narushili/

Может ли работодатель инициировать внеочереное медицинское освидетельствование работника?

Может ли работодатель

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

У сотрудника во внерабочее время (дома) произошел инфаркт. После 3-х месяцев больничного он хочет выйти на работу. Работодатель отправляет его на обследование для определения профпригодности, так как он работает сварщиком (вредные условия труда (класс 3.1)).

Каковы действия работодателя, если работнику дадут медицинское заключение, что он не годен к работе? По какой статьей в таком случае увольнять работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Направление работника при указанных в вопросе обстоятельствах на прохождение медицинского осмотра может быть признано неправомерным.

При отсутствии в организации подходящей работы работодатель должен уволить работника на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, отстранив его от работы до момента увольнения.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что ст. 214 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан проходить медицинские осмотры, в том числе внеочередные, по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят внеочередные медицинские осмотры в соответствии с медицинскими рекомендациями (часть первая ст. 213 ТК РФ).

При этом работодатель не вправе самостоятельно инициировать в отношении работника проведение обязательного внеочередного осмотра или медицинского освидетельствования.

Такой осмотр может быть проведен в случае, если медицинские противопоказания к выполнению трудовой функции работника были выявлены в связи с проведением периодического осмотра (а также, как представляется, внеочередного медицинского осмотра, который проводится в отношении всех работников на основании медицинских рекомендаций).

Если предыдущий медицинский осмотр работником успешно пройден и нет соответствующих рекомендаций, то самостоятельно инициировать проведение внеочередного медицинского осмотра работника работодатель не вправе. Работодатель вправе предложить работнику в добровольном порядке пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции. Однако отказ работника от прохождения такого обследования не может создать для него негативных последствий в виде отстранения от работы или увольнения.

В силу части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании частей первой и второй ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

При выявлении медицинских противопоказаний в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель переводит работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья (часть первая ст. 73 ТК РФ).

Основанием для перевода является выданное в установленном порядке медицинское заключение, содержащее обоснованные выводы о несоответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе и соответствующее требованиям п.п. 13 и 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

В этой связи отметим, что из положений ст. 73 ТК РФ, на наш взгляд, не следует, что в медицинском заключении обязательно должно содержаться требование о необходимости перевода работника.

Задачей врачебной комиссии является лишь выявление противопоказаний, а решение о переводе должно приниматься работодателем исходя из конкретных особенностей условий труда работника. При этом буквальное толкование части первой ст.

73 ТК РФ позволяет сделать вывод, что при наличии медицинских противопоказаний к выполнению определенной работы работодатель обязан перевести работника независимо от того, содержит такое заключение требование о переводе или нет.

Если в рассматриваемом случае указанное в медицинском заключении ограничение не позволяет работнику в дальнейшем исполнять свои трудовые обязанности, работодатель должен перевести работника на другую работу.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п.

8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/926246/

Может ли работодатель обязать работника использовать личные мессенджеры в служебных целях и при каких условиях? Как это оформить?

Может ли работодатель
Компания “Консультант Плюс Белгород” » Правовая поддержка » Новости законодательства » Может ли работодатель обязать работника использовать личные мессенджеры в служебных целях и при каких условиях? Как это оформить?

Обязать работника использовать личные мессенджеры в служебных целях работодатель не вправе. Это возможно только по соглашению сторон трудового договора при наличии письменного согласия работника на обработку персональных данных, таких как номер телефона, а также при согласии на использование личного имущества в служебных целях.

Порядок применения личных мессенджеров в служебных целях следует закрепить в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Также необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору относительно возмещения расходов в связи с использованием имущества (телефона) работника.

Обоснование: Одной из обязанностей работодателя является обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей (ч. 2 ст.

22 Трудового кодекса РФ).В силу ч. 1 ст.

22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Из приведенных норм следует, что работодатель вправе обязать работника использовать определенное программное обеспечение или приложение (в том числе мессенджеры) в служебных целях при осуществлении работником трудовых обязанностей, но при условии обеспечения данного работника соответствующим оборудованием (например, это могут быть корпоративные сим-карты, служебные мобильные телефоны с установленными приложениями и т.п.).

Однако работодатель не вправе обязать работников использовать в служебных целях их личное имущество.Если работник согласен использовать свое личное имущество в служебных целях, то в соответствии с трудовым законодательством такому работнику полагается компенсация. Согласно ст.

188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Кроме того, даже если работник дал согласие на использование в служебных целях личного мобильного телефона (технического средства связи), на который в этих целях устанавливается соответствующий мессенджер, само использование мессенджера предполагает раскрытие информации о личном номере телефона работника.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных” (далее – Закон N 152-ФЗ) любая информация о гражданине, имеющая к нему прямое или косвенное отношение, считается персональными данными.ТК РФ каких-либо критериев и конкретного перечня персональных данных работника не устанавливает.

Как следует из положений ст. 8 Закона N 152-ФЗ, к персональным данным можно отнести фамилию, имя, отчество, год и место рождения гражданина, а также его адрес, абонентский номер, сведения о профессии и так далее, то есть ту информацию, которая позволяет идентифицировать конкретного человека.

При этом приведенный перечень является открытым.

Таким образом, по нашему мнению, номер мобильного телефона является информацией, относящейся к персональным данным работника.

Согласно ст. 9 Закона N 152-ФЗ субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. В случаях, предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных.

Таким образом, обязать работника использовать личные мессенджеры в служебных целях работодатель не вправе.

Это возможно только по соглашению сторон трудового договора при наличии письменного согласия работника на обработку персональных данных, таких как номер телефона, а также при условии компенсации расходов за использование личного имущества в служебных целях.

При этом работодатель не имеет правовых оснований принудить работника дать такое согласие, в частности требовать загрузить какое-либо приложение на личный телефон.Если работодатель считает, что мессенджеры являются необходимым условием труда, то обязанность по обеспечению таких условий – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Соответственно, если работник будет согласен с использованием личных мессенджеров в служебных целях, то работодателю следует оформить данное условие соответствующим образом:

– порядок применения мессенджеров в служебных целях рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка;

– получить от работника заявление в письменной форме, содержащее его согласие на обработку персональных данных, таких как личный номер телефона, а также согласие на использование личного мобильного телефона в служебных целях с получением компенсации;

– составить и утвердить приказом руководителя организации список работников, использующих в служебных целях личный мобильный телефон;

– в должностной инструкции работника следует указать, при исполнении каких обязанностей работник должен пользоваться мессенджером;- с работниками, чьи телефоны будут использоваться в служебных целях, заключить письменное соглашение о возмещении расходов на использование личного мобильного телефона. Как правило, в соглашении указывается определенная сумма компенсации в месяц. Конкретный размер компенсации можно определить произвольно по соглашению с работником.

Источник: http://kb31.ru/pravovaya-podderzhka/novosti-zakonodatelstva/mozhet-li-rabotodatel-obyazat-rabotnika-ispolzovat-lichnyie-messendzheryi-v-sluzhebnyix-czelyax-i-pri-kakix-usloviyax-kak-eto-oformit

Работодатели стали чаще проверять сотрудников на благонадежность

Может ли работодатель

Варвара Гранкова

Две трети компаний проверяют на благонадежность всех кандидатов, каждая вторая – соискателей непосредственно перед оформлением в штат, следует из опроса HeadHunter, в котором участвовало 233 работодателя из 24 регионов России.

Большинство компаний (76%) собирают сведения с предыдущих мест работы соискателя, проверяют наличие у него судимости и административных правонарушений (61%), просматривают страницы кандидата в соцсетях (53%), устанавливают подлинность документов (46%) и финансовое положение претендента (44%).

Реже работодатели интересуются сведениями о судимости и финансовом положении и ближайших родственников соискателя (18 и 6% соответственно). И еще 6% тестируют кандидатов на детекторе лжи.

Служба исследований HeadHunter также опросила 10 737 работников из 31 региона России. 72% респондентов сообщили, что их проверяли при приеме на работу.

Чаще всего с проверками сталкиваются топ-менеджеры, сотрудники служб безопасности, госслужащие, работники банков и инвестиционных компаний, юристы и менеджеры по персоналу.

Чаще всего сотрудников проверяют торговые и транспортные компании, реже всего – маркетинговые и рекламные агентства, следует из опроса.

Проверки обходятся недешево. Например, на проверку каждой сотни соискателей на массовые позиции компания тратит до 1 млн руб., говорит Владимир Телятников, менеджер компании Antal Russia Staffing Solutions.

Но бизнес вынужден это делать, чтобы снизить потери от возможных злоупотреблений со стороны сотрудников. По данным обзора экономических преступлений PwC за 2018 г.

, 48% российских компаний сообщили, что основными виновниками преступлений являются сотрудники, и только 39% видят основную угрозу в сторонних злоумышленниках, недобросовестных клиентах и подрядчиках.

Чаще всего компании интересуются персональными данными кандидатов на высокие должности: 81% топ-менеджеров сообщили, что проходили проверки, следует из опроса. Работодатели выясняют, есть ли у них судимость (58% респондентов), собирают сведения с прошлых мест работы (54%) и устанавливают подлинность документов (39%).

Самые тщательные проверки проходят кандидаты на позиции гендиректора, финансового директора, реже – их заместителей и руководителей служб персонала, говорит консультант компании большой четверки. Проверяющие составляют объемистое досье, отмечает Иван Глинкин, частный детектив и руководитель агентства AGGA Empire.

В нем собрано исчерпывающее описание: адрес проживания и регистрации, есть ли судимость, привлекался ли кандидат к уголовной ответственности, каким движимым и недвижимым имуществом он владеет, какова его кредитная история, платит ли он налоги, а также указаны сведения о ближайших родственниках.

Полноценная проверка длится 3–5 дней, а стоит от $3000 до $5000, говорит консультант из большой четверки. Частные детективы и небольшие агентства взимают за сбор досье в среднем около 50 000 руб., отмечает Глинкин.

Проверяющие в первую очередь изучают публикации в деловых СМИ: громкие дела с участием топ-менеджеров часто попадают в новостные ленты. Они также смотрят базу федерального розыска МВД и розыска по линии Интерпола, базы недействительных паспортов МВД, штрафов ГИБДД, банк данных исполнительных производств ФССП и базы судов – эти данные общедоступны, отмечает Глинкин.

Затем аналитики собирают данные о деловых качествах и репутации кандидата: обращаются к предыдущим работодателям, читают отзывы бывших подчиненных на форумах, говорит консультант из большой четверки. Новый работодатель также интересуется прошлыми заработками кандидата: задает прямой вопрос и запрашивает данные у прошлого работодателя или рекрутинговых агентств.

Работодателей интересует и личная жизнь будущего топ-менеджера: насколько его траты соответствуют доходам, отмечает консультант из большой четверки. Получить такие сведения можно, заглянув в соцсети.

Топ-менеджеры редко имеют аккаунты в соцсетях, а вот их жены и дети любят выкладывать фотографии семейных автомобилей, снимки из отелей и ресторанов, говорит он.

Согласно опросу HeadHunter, 24% топ-менеджеров знают, что работодатель просматривал их странички в соцсетях.

С другой стороны, недобросовестные кандидаты на высокие должности не жалеют усилий и денег на то, чтобы ввести будущего работодателя в заблуждение. Консультант из компании большой четверки приводит пример, как претендент на руководящий пост представил диплом несуществующего вуза.

Он даже создал ложный сайт этого университета с адресом и контактами, а по указанным телефонным номерам отвечал секретарь. Консультант установил, что домен сайта был зарегистрирован незадолго до собеседования и что никто из известных руководителей не оканчивал это заведение.

Компания этого кандидата на работу не приняла.

Рабочий персонал проверяют более поверхностно, но чаще. По данным опроса HeadHunter, 24% соискателей этой категории проходили проверки несколько раз. Чаще всего проверяют наличие судимости и административных правонарушений (об этом сообщило 55% соискателей), подлинность документов (33%), наличие судимости у родственников (27%), финансовое положение (12%).

Компании вынуждены регулярно проверять низовой персонал из-за высокой текучести кадров. Телятников рассказывает, что его клиент – крупная торговая компания ежемесячно проверяла по 100–150 кандидатов на должность продавца-консультанта. И до 10% соискателей проверку не выдерживали, отмечает Телятников, чаще всего из-за криминального прошлого, например судимости за кражу.

Проверка кандидата на массовую позицию занимает 1–3 дня и стоит 2000–10 000 руб. за человека, утверждает Телятников. Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора» компании IBS, утверждает, что сэкономить можно – если по максимуму отсеивать неподходящих кандидатов на этапах анкетирования, опроса и собеседований.

Небольшая группа работодателей (6%) тестирует сотрудников на детекторе лжи. В основном это крупные компании со штатом более 500 человек (11%). Например, в компании «Северсталь» есть собственный отдел полиграфологов.

Но проверяют не всех: пройти детектор лжи предлагают только материально ответственным людям и руководителям среднего и высшего звена, говорит представитель компании. По его словам, работников тестируют, например, при переходе на другую должность.

Исследование на полиграфе использует и Центробанк, в частности, при найме сотрудников в закупочные подразделения, рассказывал ранее «Ведомостям» представитель ЦБ.

Тест на полиграфе – самый последний этап проверки: детектор лжи позволяет выявить темные пятна в жизни человека, о которых нельзя узнать из документов: наркотическую и алкогольную зависимость, связи с конкурентами и криминальными кругами, факты мошенничества на предыдущей работе, поясняет Роман Устюжанин, координатор компании «Омега консалтинг» (специализируется на психофизиологическом тестировании персонала).

По оценкам Устюжанина, минимум 20% кандидатов не выдерживают проверку на полиграфе. Тестирование персонала и менеджеров среднего звена на детекторе лжи при найме стоит 3000–5000 руб., а кандидатов на позицию топ-менеджера – от 7000 руб., сообщается на сайте «Омега консалтинга».

Таксопарк «Формула такси» каждый месяц набирает по 80–90 новых таксистов, но не может законным путем узнать, была ли у них судимость: эти данные содержатся только в закрытых базах МВД, сетует гендиректор компании Виталий Прокин.

Проблема в том, что работодателям часто не хватает открытых источников информации для тщательной проверки сотрудников.

Однако по Трудовому кодексу (ТК) работодатель имеет право потребовать у кандидата справку о судимости, фактах уголовного преследования, а также об административных наказаниях за употребление наркотиков – но только у представителей ограниченного круга профессий: педагогов, водителей, машинистов поездов, летчиков и т. п. Эту справку все равно нужно перепроверять, утверждает Глинкин. По его словам, работодатели часто неформальными способами получают эти сведения в закрытых источниках. «Большинство сотрудников служб безопасности компаний раньше работали в правоохранительных органах. Они обращаются к бывшим сослуживцам и по знакомству получают информацию», – рассказывает детектив.

Другое препятствие: проверки можно проводить только с письменного согласия человека. Согласно ст. 86 ТК работодатель обязан также получить разрешение от соискателя на сбор персональных данных, предоставленных третьими лицами. Компания должна пояснить, у кого будет получать данные, каким образом и с какой целью.

Однако каждый пятый работодатель – участник опроса HeadHunter признался, что не сообщает сотрудникам о проверках. Незаконны и проверки личных данных родственников кандидата, отмечает Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права юридической компании «Хренов и партнеры». Нельзя заставить сотрудника и проходить детектор лжи, напоминает Николаенко.

В «Северстали» говорят, что проводят исследования на полиграфе только с согласия человека.

Если сотрудник не прошел проверку, отказ в приеме на работу тоже надо оформлять по закону. Согласно ТК причинами отказа могут служить только деловые качества соискателя. Пол, возраст, большой кредит или компрометирующая фотография в соцсети не являются основаниями для отказа в заключении трудового договора, поясняет Николаенко.

Проще всего отказать соискателю на массовые позиции. Работодатели, как правило, сообщают кандидату о решении по телефону и без объяснения причин, знает Телятников.

Сложнее объяснить отказ кандидату на более высокие должности.

Юристы составляют типовое письмо с обтекаемыми формулировками – например, сообщают, что позиция уже закрыта, и обещают вновь обратиться к соискателю, если вакансия откроется снова, говорит Телятников.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/05/16/769613-proveryayut-sotrudnikov-blagonadezhnost

Криминальный мир
Добавить комментарий