Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

Трудовой договор зарплата

Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда.

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Повременная система оплаты труда

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд.

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Сдельная система оплаты труда

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд2.

Источник: //abn62.ru/trudovoj-dogovor-zarplata/

Оплата труда работников и нарушения, допускаемые нанимателями в данной сфере

Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

Определение сторонами условий оплаты труда и их соблюдение

Условия оплаты труда определяются сторонами при приеме работника на работу и должны быть предусмотрены в заключаемом между работником и нанимателем письменном трудовом договоре.

В нем необходимо максимально подробно изложить условия о форме, системе и размерах оплаты труда, поскольку данные вопросы имеют важнейшее значение как для работника, так и для нанимателя.

Например, анализ письменных обращений в органы по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде Республики Беларусь показывает, что 39,7 % жалоб работников, поступивших за период 2006 г., содержат вопросы нарушения нанимателями в сфере оплаты труда.

Включение в трудовой договор с работником подробных условий оплаты труда позволяет избежать некоторых споров.

Трудовой договор всегда является первичным документом, который позволяет определить, на каких условиях принимался работник на работу и каким образом должен оплачиваться его труд.

При разрешении данных ситуаций решающее значение имеет не устная договоренность сторон, а зафиксированные в письменном виде условия (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

В заключаемом с работником трудовом договоре наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях. В противном случае нанимателем будут нарушены требования ст. 19 ТК.

В связи с тем, что размер заработной платы не является постоянным и нанимателем после подписания трудового договора производится его повышение, а в некоторых случаях –– понижение, целесообразно после указания размера тарифной ставки делать отметку о том, что «в дальнейшем он изменяется в соответствии с законодательством».

Кроме размера тарифной ставки в трудовом договоре наниматель должен указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Необходимо отметить, что указанные в трудовом договоре условия оплаты труда работника могут быть изменены. При этом нанимателями не всегда соблюдаются требования ст. 32 ТК, что приводит к привлечению к ответственности в виде штрафа (в размере от одной до пяти базовых величин).

Кроме того, в данном случае приказ о введении в действие новых условий оплаты труда подлежит отмене. Работнику производится доплата сумм, которые не были им получены в связи с незаконным изменением условий оплаты труда.

Отметим, что после этого наниматель все же может снова ввести новые условия оплаты труда, но уже с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Условия оплаты труда работника относятся к существенным условиям его труда. Поэтому если наниматель решил уменьшить размер заработной платы работника, изменить систему и форму оплаты труда, уменьшить присвоенный ему тарифный разряд либо тарифный коэффициент, то он должен соблюдать следующую процедуру:

  1. о предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен не позднее чем за один месяц. Производится это посредством вручения ему письменного уведомления, во втором экземпляре которого работник должен поставить роспись, подтверждающую его получение. В письменном уведомлении наниматель должен указать обоснованные производственные, организационные или экономические причины данного изменения, поскольку этого требует ст. 32 ТК. Произвольное (без наличия вышеуказанных причин) изменение условий труда работника не допускается;
  2. после истечения месяца с момента вручения уведомления наниматель вправе издать приказ и установить новые условия оплаты труда для данного работника. В приказе также должны быть указаны обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения условий оплаты труда. После издания приказа наниматель вправе внести соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Необходимо учитывать, что месячный срок предупреждения дается работнику для принятия решения: согласен ли он работать у данного нанимателя с данными условиями оплаты труда. Если в этот период он примет решение о своем несогласии, которое целесообразно подтверждать письменно, то он должен быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Большое значение имеет вопрос о своевременной выплате заработной платы работникам.

Статьей 73 ТК установлено, что выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. В соответствии со ст. 9.

19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы предусмотрены санкции в размере до 100 базовых величин.

Согласно ст. 63 ТК нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работника, в т.ч. выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда –– обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Таким образом, на основе форм оплаты труда определяются:

а) способ оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через индивидуальные или коллективные (конечные) результаты труда; при этом учитываются свойства (результаты) труда;

б) характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, пропорция измерения оплаты (или ее часть) в зависимости о тех или иных свойств (результатов) труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим в организациях республики применяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо пропорционально зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная система оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

  • возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
  • возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
  • потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Согласно ст.

88 ТК сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Изменение сдельных расценок относится к изменению существенных условий труда и требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК.

Повременная система оплаты труда

При повременной форме оплаты труда наниматель устанавливает определенный размер тарифной ставки, выплата которой производится за работу в течение определенного периода времени (час, день, месяц).

Необходимо учитывать, что в случае установления нанимателем месячной тарифной ставки, называемой окладом, ее выплата будет производиться независимо от количества выпадающих в данном месяце рабочих дней. Например, если установлен оклад в размере 200 000 руб.

, то данная сумма будет выплачена работнику как в мае, так и в июне, независимо от того, что установленная норма (количество) рабочих дней в данных месяцах совпадать не будет.

Исключение составляют случаи, когда работник по какой-либо причине (например, болезнь работника, прием на работу в середине месяца) не отработал установленной в данном месяце нормы рабочего времени. Тогда оплата труда будет производиться за фактически отработанное им время (дни, часы).

Существует две системы повременной оплаты:

  1. простая повременная;
  2. повременно-премиальная (т.е. кроме заработной платы по тарифу начисляются премии за высокие показатели в работе).

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

  • если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определяется ходом рабочего процесса (например, контролер на конвейере);
  • при отсутствии количественных показателей выработки продукции;
  • когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени (посредством ведения журнала прихода-ухода работников, табелей учета рабочего времени);
  • когда качество труда важнее его количества (например, при работе осветителя сцены);
  • если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);
  • в случае если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • когда на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Применение почасовой оплаты труда наиболее целесообразно в случае, если работник работает в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом более месяца, то есть когда режим труда работника существенно отличается от общепринятого. Например, если планируется, что в первом месяце работник будет работать в течение 10 рабочих дней, а во втором — 30. В таком случае целесообразно ввести часовую тарифную ставку. Типичным примером является работа сторожа.

Установление оклада производится, как правило, в отношении служащих (в т.ч. руководителей), работающих в общепринятом режиме рабочего времени, результаты труда которых не могут быть определены количественно.

При использовании повременной системы оплаты труда необходимо учитывать, что тарифная ставка не может устанавливаться нанимателем произвольно. Должны быть соблюдены требования Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г.

№ 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (далее — Декрет № 17), в соответствии с которым оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, должна производиться на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение Декрета № 17 принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями).

Применение данной Единой тарифной сетки обязательно для всех коммерческих организаций на территории Республики Беларусь, т.е.

организаций, целью которых является получение прибыли, а также для иностранных организаций, поскольку Декрет № 17 не имеет каких-либо исключений.

Для иностранных организаций предусмотрена возможность самостоятельно определить порядок перехода на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь, но соблюдать ее она должна в любом случае.

Единая тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе и с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее — ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 4 (16), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: //zp.by/number/2007/4/oplata_rabotn/

Как правильно прописать условия оплаты труда

Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца – 16 числа, за вторую половину – 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Источник: //e-mba.ru/knowledge-base/kak-pravilno-propisat-usloviya-oplaty-truda

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

Размер зарплаты — обязательное условие трудового договора

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Может ли работнику устанавливаться в трудовом договоре сдельная система оплаты труда и оклад?

08.12.2017

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной. 
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.   При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.  Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Две системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов. • Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.  Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб. • Премиальная  повременная.  Работнику устанавливается оклад  за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. +   премиальная  часть в размере 10% от каждой заключенной сделки.  В ноябре  2017 года работник отработал полную месячную норму — 21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и  75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит:  30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).  

Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов. • Прямая сдельная.  Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила:  124 х 500 руб. = 62 000 руб. • Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.  Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500)  +  20%  от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб. • Сдельно-прогрессивная. Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб.  за изготовленную деталь  при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается  сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб. • Сдельно-регрессивная.  Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим,  в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. • Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих. • Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ. Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
  Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых  работодатель заинтересован в повышении производительности труда.

Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату. Как правило, сдельная форма оплаты  применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со  сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов. Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.  Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.  Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.   Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника  по графику не было переработок или недоработок.  Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.  Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом  месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.  Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.  Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ. Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен: • либо в фиксированной сумме; • либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ. Пример У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей. 12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.  Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.  Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей  в день x 300 руб. = 2 400 руб. Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.  В этом случае  дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам  оплачивается  не менее чем по двойным сдельным расценкам.  И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.  Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.   Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни: – День Республики Татарстан — 30 августа; – День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; – Ураза-байрам; – Курбан-байрам. Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.  При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или  смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику  за первую половину месяца

Источник: //www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/sdelnaya-forma-oplaty-truda-osobennosti-primeneniya/

Криминальный мир
Добавить комментарий