Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют.

Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов.

Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременной женщиной;
  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

  • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение.

В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным.

На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Пример

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют.

При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы.

Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат.

Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

Пример

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично.

После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Пример

Источник: https://www.eg-online.ru/article/360490/

Увольнение за представление подложных документов при приеме на работу – Все о кадрах

Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Порой в практике кадровика случаются ситуации, когда выясняется, что сотрудник при приеме на работу представил подложный документ — купленный диплом, поддельную справку, «липовый» сертификат. В этом случае работник подлежит увольнению по п. 11 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Однако данное основание таит много нюансов: что считать подложным документом и как собрать доказательства? Какие меры можно принять, чтобы избежать подобных ситуаций? Ответим на эти вопросы путем анализа законодательства и судебной практики.

Что является представлением подложного документа?

К сожалению, ни ТК РФ, ни российское законодательство в целом не содержат такого понятия, как подложный документ.

В Современном экономическом словаре есть определение подлога: изготовление фальшивого документа или подделка законно составленного документа, внесение в него ложных сведений .

Таким образом, главным признаком подложного документа является несоответствие действительности указанных в нем сведений.

Важно отметить, что само по себе существование поддельного документа еще не делает его подложным. Так, лежащий дома фальшивый диплом не является подложным документом, но только до того момента, пока работник не представил его работодателю в процессе оформления трудоустройства.

Кроме того, по логике законодательства (ст. 65 и п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) подложным может являться лишь тот документ, представление которого необходимо в соответствии с ТК РФ или иными законами.

Напомним, при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ работник обязан представить следующие документы:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку (кроме случаев заключения трудового договора впервые и трудоустройства по совместительству);

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случая заключения трудового договора впервые);

— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

— справку о наличии либо отсутствии судимости в тех случаях, когда нормативные требования и специфика работы исключают возможность ее выполнения ранее судимыми лицами;

— иные дополнительные документы, представление которых связано со спецификой работы и предусмотрено законодательством.

Статья 65 ТК РФ устанавливает однозначный запрет требовать от работника иные документы, не предусмотренные законодательством.

Как видим, в контексте трудовых правоотношений подложным является тот документ, который:

— содержит сведения, не соответствующие действительности;

— предъявлен работником при трудоустройстве;

— является одним из обязательных при трудоустройстве документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ.

Соответственно, Иные документы, пусть и поддельные, но которые были представлены работником при трудоустройстве по собственной инициативе или дополнительно истребовались работодателем, подложными в целях применения п. 11 ч. 1 ст.

81 ТК РФ не будут. Так, некоторые компании просят работников представить рекомендации с прежних мест работы или справку о доходах по форме 2-НДФЛ.

И если работник принесет фальшивые рекомендации и справки, его нельзя будет за это уволить.

Также работник при поступлении на работу может представить поддельное свидетельство о рождении ребенка, чтобы получить соответствующие гарантии и льготы. Но поскольку этот документ не является обязательным для трудоустройства, сотрудника опять же нельзя уволить.

В этом случае можно завести уголовное дело в отношении такого работника по ст. 327 УК РФ, которая устанавливает уголовную ответственность за подделку официальных документов, предоставляющих определенные права, а также за использование заведомо подложных документов.

Увольнение за представление подложных документов — судебная практика

Посмотрим теперь, как применяется это непростое основание увольнения — п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в деятельности компаний и какую позицию занимают суды.

1.

Работник был неправомерно уволен, поскольку предъявленный при заключении трудового договора Поддельный диплом об экономическом образовании не был обязательным документом в соответствии с квалификационными требованиями к должности. При последующем перезаключении трудового договора (фактическом переводе работника на другую должность) работодатель требований о наличии высшего профильного (технического) образования по факту не предъявлял.

Судебная практика. Данная ситуация описана в Определении Свердловского областного суда от 13.09.2011 N 33-13450/2011.

Так, в 2001 г. истец трудоустроился на завод, предъявив подлинный диплом об окончании техникума и поддельный (как позже выяснилось) диплом о высшем экономическом образовании.

При этом профиль работы истца экономического образования не требовал. В 2005 г.

с истцом был заключен новый трудовой договор по должности, где нужно было высшее техническое образование, но каких-либо требований по данному поводу работодатель к истцу не предъявил.

Несмотря на тот факт, что представленный истцом диплом о высшем экономическом образовании был поддельным, суд сделал вывод, что данный документ не повлиял на принятие ответчиком решения о трудоустройстве истца как в 2001 г., так и в 2005 г. Соответственно, увольнение по данному основанию было признано незаконным.

2. Работник при приеме на работу представил Поддельный диплом об окончании профильного учебного заведения, а впоследствии был уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку занимаемая им должность требовала наличия высшего профильного образования, которого у истца не было.

Судебная практика. Истец долгое время работал в сфере пассажирских перевозок и «поднимался» по карьерной лестнице. При этом, не имея высшего образования, приобрел в 2005 г. поддельный диплом и представил его копию в материалы личного дела. В 2010 г. истец в порядке перевода был принят на должность начальника пассажирского поезда.

Ему было известно, что данная должность требует высшего образования. О поддельности своего диплома истец не сообщил, а через несколько дней работодатель выяснил этот факт. Истец был уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Желая восстановиться на работе, он обжаловал свое увольнение, мотивируя тем, что у него достаточно опыта и профессионализма для работы начальником пассажирского поезда.

Однако суд в иске отказал, поскольку требованиям к занимаемой должности истец не соответствовал, а представленный диплом был поддельным (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.10.2012 N 11-9538).

3. Работник В автобиографии не указал сведения о погашенной судимости, за что был неправомерно уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Автобиография не являлась документом, обязательно предъявляемым при трудоустройстве.

Судебная практика. Истец в 2002 г., претендуя на должность командира отделения пожарной команды войсковой части, написал автобиографию, в которой не упомянул о наличии у него погашенной судимости.

По инициативе работодателя истца приняли на более высокую должность — начальника пожарной команды, не требуя писать автобиографию для соискания этой должности.

В последующем истец был уволен за представление подложного документа (автобиографии) при трудоустройстве.

Суд указал, что увольнение за представление подложных документов возможно только в том случае, если они являются обязательными при трудоустройстве. Автобиография таким документом не являлась.

К тому же истец писал автобиографию для приема на должность командира отделения пожарной части, а на должность начальника пожарной части был принят по инициативе работодателя. Действительно, в автобиографии содержались ложные сведения, однако ТК РФ предусматривает увольнение только за представление подложных документов, а не сведений.

В результате истец был восстановлен в должности (Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 16.01.2013 по делу N 33-11666).

4. Работодатель, уволив сотрудницу с должности медсестры в связи с представлением ею Поддельного диплома о медицинском образовании, обратился в суд о взыскании с нее причиненного ущерба — выплаченной ей заработной платы. Однако виновные действия работника — представление подложного документа — суд в данном случае не посчитал основанием для возврата заработной платы.

Судебная практика. Этот прецедент интересен тем, что работница не оспаривала факт своего увольнения за представление подложного диплома.

Работодатель же не только уволил сотрудницу, но и попытался взыскать выплаченную ей заработную плату, полученную ею из федерального бюджета за время работы в учреждении. В ходе рассмотрения дела был доказан факт представления подложного диплома о медицинском образовании.

Однако в решении суда отмечено, что ответчица трудилась и получала за это зарплату, причем трудилась добросовестно и неоднократно награждалась работодателем.

Источник: http://info-personal.ru/zakon/111statya-uvolnyaem-sotrudnika-za-predstavlenie-podlozhnyx-doku/

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Увольнение с работы

Могут ли уволить при непредоставлении документов об образовании?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Криминальный мир
Добавить комментарий