Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?

О порядке отстранения от работы сотрудника, который находился в состоянии опьянения

Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » О порядке отстранения от работы сотрудника, который находился в состоянии опьянения

Распечатать

Работник был замечен на проходной с признаками опьянения и был отправлен на медицинское освидетельствование, после чего во второй половине дня принес справку, что опьянение не выявлено.

Вопрос

Какие действия должен предпринять работодатель для отстранения от работы сотрудника в этом случае?

Ответ юриста

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено.

На практике данный факт фиксируется, например, соответствующим актом, докладной запиской непосредственного руководителя работника.

В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.

Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.

Подтверждение факта опьянения при отстранении от работы

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Для установления факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения и составления соответствующего акта можно создать специальную комиссию.

Создание комиссии для установления факта опьянения при отстранении от работы

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

С приказом необходимо ознакомить под подпись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Оформление акта о нахождении на работе в состоянии опьянения

Если работодатель обнаружил, что работник находится на работе в состоянии опьянения, данный факт рекомендуется зафиксировать документально (например, в соответствующем акте).

Такой акт желательно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть затруднительно.

Унифицированная форма акта не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В акте целесообразно указать в том числе дату, точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, которые свидетельствуют о данном состоянии.

К признакам опьянения, например, можно отнести:

– запах алкоголя изо рта;

– неустойчивость позы и шаткость походки;

– нарушение речи;

– резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Аналогичные критерии перечислены в п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н; далее – Порядок медосвидетельствования на состояние опьянения).

Исходя из содержания абз. 1 названного пункта наличие хотя бы одного из таких критериев является достаточным основанием полагать, что лицо находится в состоянии опьянения.

Несмотря на то что данная норма применяется в отношении лиц, совершивших административное правонарушение (кроме указанных в ч. 1 и 1.1 ст. 27.

12 КоАП РФ), полагаем, работодатель тоже может руководствоваться упомянутыми критериями при установлении факта опьянения работника.

Вместе с тем все перечисленные признаки могут быть обусловлены болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.

На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет.

С актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.

Если ознакомить работника с актом под подпись не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то рекомендуется сделать следующее:

– зачитать работнику документ;

– указать в документе, что он зачитан нарушителю дисциплины в присутствии всех составивших акт и от его подписания и представления письменных объяснений работник отказался;

– удостоверить акт подписями лиц, в присутствии которых он зачитан работнику.

Направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения

Если есть основания полагать, что работник находится на работе в состоянии опьянения, рекомендуется не только составить соответствующий акт, но и направить работника на медицинское освидетельствование.

Результаты этой процедуры могут пригодиться работодателю в качестве доказательства такого состояния работника. Данный вывод сделан с учетом положений абз. 1 п. 23, абз. 3 п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Необходимо иметь в виду, что по общему правилу медосвидетельствование может проводиться только с информированного добровольного согласия работника (его законного представителя). Это следует из совокупности п. 5 ст. 2, ч. 1, 9 – 11 ст. 20, ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации” (далее – Закон N 323-ФЗ).

Отметим: даже если работник (его законный представитель) согласился на медицинское освидетельствование, он вправе отказаться от процедуры как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения. Это подтверждается положениями ч. 3 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения.

Для проведения медицинского освидетельствования работодатель должен выдать работнику направление (пп. 5 п. 5 упомянутого Порядка). Форма данного документа нормативно не утверждена, поэтому может быть произвольной.

Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения при отстранении от работы

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляется, в частности, с учетом требований Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения. Эту процедуру могут проводить организации (или их обособленные структурные подразделения), указанные в п. 3 данного документа.

Источник: http://www.ntvpkedr.ru/o-poryadke-otstraneniya-ot-rabotyi-sotrudnika-kotoryij-naxodilsya-v-sostoyanii-opyaneniya.html

Отстранение от работы

Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?
Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции.

И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника.

Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует.

Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней.

Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье).

Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

  • работодателя;
  • органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения.

Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) – грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде.

Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать.

И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

  • медицинским заключением;
  • другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида».

Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д.

Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет.

Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы.

Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

  • дату, время и место составления акта;
  • фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
  • фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
  • состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
  • подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
  • подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение – весьма затруднительно.

Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др.

В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения.

Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом.

В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Пример 1

Показать

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт – об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника.

Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г.

№ 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7222

Алгоритм действий по отстранению работника от работы

Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?

В законодательстве используются 2 термина: «недопущение к работе» и «отстранение от работы».

Недопущение к работе – это временный отказ от предоставления работнику работы, обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, которая с началом рабочего дня еще не началась.

Отстранением от работы является времен­ный отказ от предоставления работнику работы (временное недопущение работника к выполне­нию им своих трудовых обязанностей), обуслов­ленной трудовым договором, уполномоченным представителем нанимателя по установленным в законодательстве причинам, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня.

Отстранение от работы не означает увольнение

Отстранение от работы не прекращает тру­дового правоотношения с работником, оно лишь временно приостанавливает выполнение работником своих трудовых функций. За время отстранения от работы за работником сохраня­ются место работы, трудовой стаж, определен­ные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

Отстранение следует отграничивать от уволь­нения, перевода на другую работу.

Главное отличие отстранения от увольнения заключается в том, что при увольнении трудо­вое правоотношение прекращается, при отстра­нении – сохраняется. Увольнение влечет за со­бой расчет с работником, выдачу ему трудовой книжки. При отстранении расчет не производит­ся, запись об отстранении в трудовую книжку не вносится.

Отстранение отличается от перевода прежде всего тем, что при переводе работник осущест­вляет новую трудовую функцию по прежнему либо по другому месту работы. По общему пра­вилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся измене­ния в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, предусмотренных действующим трудовым договором (контрактом).

Кроме того, отстранение отличается от перевода по основа­ниям и по правовым последствиям.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ни ст. 198 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), ни Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постанов­лением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, такой меры не предусматривают.

Особенности оплаты труда

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (часть четвертая ст. 49 ТК).

Однако при отстранении работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охра­не труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК (не менее 2/3 уста­новленной работнику тарифной ставки (оклада)) (часть пятая ст. 49 ТК).

Пособие по временной нетрудоспособности за время отстранения от работы также не выплачивается (подп. 26.4 По­ложения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен­ности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290).

Срок отстранения от работы

Отстранение работника от работы в случаях, которые предусмотрены ст. 49 ТК, допускается только на период до устранения причин, послу­живших основанием для отстранения.

Так, если работник появился на работе в не­трезвом состоянии,в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в кото­рый находился в указанном состоянии.

Неправомерным будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в т.ч., например, до решения вопроса о приме­нении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы по при­чине того, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после про­хождения такой проверки при положительных результатах он должен быть незамедлительно до­пущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по тре­бованию уполномоченных органов или долж­ностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъяв­ленных требований.

Ответственность за незаконное отстранение

В случаях незаконного отстранения от ра­боты орган, рассматривающий трудовой спор (суд), восстанавливает работника на прежней работе.

Если суд посчитает невозможным или не­целесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением винов­ных действий работником, он имеет право пред­ложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного средне­месячного заработка (ст. 243 ТК).

Должностные лица, виновные в незаконном отстранении от работы, несут материальную от­ветственность (ст. 245 ТК).

Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязано возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения ниже- оплачиваемой работы.

На должностных лиц возлагается обязанность возместить ущерб, если отстранение от работы произведено с нарушением закона (часть пер­вая ст. 245 ТК).

Вред, причиненный гражданину в результате незаконного временного отстранения от долж­ности, возмещается за счет казны Республики Беларусь, а в случаях, предусмотренных законо­дательством, – за счет казны административно­территориальной единицы в полном объеме независимо от вины должностных лиц органов уголовного преследования и суда в порядке, ус­тановленном законодательными актами (ст. 939 Гражданского кодекса РБ, ст. 460 Уголовно-про­цессуального кодекса РБ).

Виды отстранения от работы

В зависимости от того, кто инициировал и кто отстранил работника от работы (см. схему), различают:

отстранение работника по инициативе на­нимателя;

отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц;

отстранение работника непосредственно уполномоченным государственным органом, не являющимся нанимателем, с которым отстра­ненный работник состоит в трудовых право­отношениях.

Статья 49 ТК не содержит прямого указания на то, что процедура отстранения от работы должна быть осуществлена нанимателем в письменной форме.

Однако устное отстранение работника от работы, на­пример, в связи с появлением его на работе в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, может привести (и зачастую на практике приводит) к спорным ситуациям.

Именно поэтому на­нимателю следует документировать свои действия по отстранению работника от работы.

Шаг 1 . Составляем докладную записку о по­явлении работника на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения.

Процедуру отстранения сотрудника от работы начинают с составления докладной записки. Как правило, ее оформляет руководитель подразделе­ния, в котором работает данный сотрудник.

Докладная записка – это не единственный до­кумент, который нужно составить перед тем, как оформить приказ об отстранении работника от работы. Вполне возможно, что работник впослед­ствии попытается восстановить свои права в суде. Поэтому для доказательства своей правоты нани­мателю нужно иметь еще несколько документов.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Об этом говорится в п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде».

Поскольку со свидетелями часто бывают про­блемы (уволился, забыл, перепутал и т.д.), наибо­лее весомыми доказательствами все-таки являются документы – акт или медицинское заключение.

Примерную форму докладной записки об от­странении от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 2. Составляем акт о появлении работ­ника на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или токсического опьянения.

Акт о появлении работника на работе в со­стоянии алкогольного, наркотического или ток­сического опьянения составляется в произволь­ной форме.

При этом акт должен содержать следующие сведения: дату и время его составления; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование.

Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и 2 свидетеля. Акт составляется в день обнаружения нарушения, и с ним должно быть ознакомлено виновное лицо.

Особое внимание в акте следует уделять при­знакам состояния опьянения, среди которых: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение коор­динации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотре­ны далее.

Признаки наркотического и токсического опья­нения разнообразны и зависят от группы нарко­тических и токсических средств.

Первыми призна­ками таких состояний являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; суженные зрачки и бледность.

Поскольку все они могут быть обусловлены про­сто болезнью, следует описывать состояние работ­ника детально, а лучше всего – прибегнуть к меди­цинскому освидетельствованию.

По общему правилу с актом под расписку не­обходимо ознакомить работника, а также предло­жить ему представить свои объяснения.

В некото­рых случаях целесообразно получить объяснения работника даже тогда, когда состояние опьянения не позволяет ему внятно изложить свои мысли: стиль изложения объяснений, несвязанные форму­лировки, неконтролируемый почерк впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверж­дающего состояние опьянения.

Если ознакомление работника с актом невоз­можно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте следует указать, что работник не контролировал свои действия и не понимал задаваемых ему вопросов, поэтому озна­комить его с актом в день составления не пред­ставлялось возможным. Если же работник отказы­вается от подписи, то это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Вариант записи в акте при направлении работ­ника на медицинское освидетельствование:

Примерную форму акта о нахождении работ­ника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная доку­ментация» на с. 21 журнала.

Шаг 3. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи акта.

Отказ от ознакомления с актом о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения мож­но зафиксировать либо в самом акте или посред­ством составления отдельного акта.

Примерную форму акта об отказе от ознаком­ления с актом о нахождении работника на рабо­чем месте в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Издаем приказ об отстранении ра­ботника от работы.

Руководитель организации издает приказ (рас­поряжение) об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, только в тот рабочий день, когда этот работник появился на работе в таком состоянии.

Отстранение от работы работника, находя­щегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке ст. 49 ТК не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника.

Примерную форму приказа об отстранении работника от работы смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 5. Составляем акт об отказе от ознаком­ления и подписи приказа.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении от работы наниматель должен составить об этом акт.

Примерную форму акта об отказе от озна­комления с приказом об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 6. Отмечаем время отстранения в табе­ле учета рабочего времени.

Законодательством не предусмотрена унифи­цированная форма табеля учета рабочего времени (за исключением отдельных отраслей экономики), поэтому в организациях может применяться лю­бая форма табеля, удобная нанимателю и позво­ляющая обеспечивать точный учет использования рабочего времени.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-deistvii-po-otstraneniyu-rabotn_0000000

Отстранение работника от работы и недопуск его к ней

Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?

В соответствии с ч. 2 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.

2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

Согласно ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Отстранение работника от работы нанимателем, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является прекращением трудового договора с работником, а влечет временное, как правило, краткосрочное недопущение к выполнению своих трудовых обязанностей.

На период отстранения работника от работы как работник, так и наниматель не выполняют свои обязанности, установленные трудовым договором.

Отстранение от работы носит временный характер. Отстранение от работы отменяется после того, как отпадут обстоятельства, послужившие основанием для отстранения.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.

При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК.

Отстранение работника от работы в предусмотренных законодательством случаях будет являться обязанностью (за исключением случая хищения имущества нанимателя), а не правом нанимателя.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Нанимателям необходимо учитывать, что отстранение от работы не является прогулом.

Работник допускается к работе при наличии оснований для его допуска к выполнению своих трудовых функций. В некоторых случаях требуется документальное подтверждение наличия такого основания.

С целью допуска работника к работе наниматель издает приказ, который объявляется работнику под роспись.

Отстранение от работы работающих, появившихся на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Согласно требованиям п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, наниматель обязан отстранить от работы. При этом не имеет значение, в какое время рабочего дня (смены) работник появился в таком состоянии.

Доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения относится к обязанностям нанимателя. Такой факт должен быть оформлен документально. При необходимости в присутствии свидетелей.

Согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями.

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на основании п. 7 ст. 42 ТК.

Увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК может иметь место вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При обнаружении работника в состоянии какого-либо из видов опьянения, наниматель должен предложить такому работнику пройти медицинское освидетельствование на нахождение в состоянии опьянения. Положительный результат медицинского освидетельствования на предмет нахождения в состоянии опьянения будет являться неоспоримым фактом нахождения работника в состоянии опьянения.

В случае, если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, либо провести медицинское освидетельствование не представляется возможным (например, в связи с удаленностью учреждения здравоохранения), нанимателю необходимо составить акт о нахождении работника в состоянии опьянения, с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Акт составляется нанимателем в произвольной форме. При этом в акте обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, Ф.И.О. лица, его составившего, а также должности и Ф.И.О. присутствующих при составлении акта свидетелей.

В акте обязательно необходимо указать время и конкретное место обнаружения работника в состоянии опьянения, указать признаки состояния опьянения. Предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование, причины, по которым освидетельствование не было проведено.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК свидетелей должно быть не менее двух. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, рекомендуется при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

В случаях, установленных законодательными актами, наниматель обязан проводить контроль состояния водителей механических транспортных средств на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.

Так, согласно ст. 34 Закона Республики Беларусь от 05.01.

2008 № 313-З «О дорожном движении», в целях обеспечения безопасности дорожного движения юридические лица и индивидуальные предприниматели, эксплуатирующие транспортные средства, самоходные машины, обязаны организовывать проведение предрейсовых и иных медицинских обследований водителей принадлежащих им механических транспортных средств, самоходных машин.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), обязаны организовывать проведение контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, в порядке, установленном Министерством транспорта и коммуникаций Республики Беларусь и Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Порядок проведения контроля юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержден постановлением Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь и Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 09.07.2013 № 25/28.

Источник: http://www.etalonline.by/novosti/mnenie/otstranenie-rabotnika-ot-raboty-i-nedopusk-ego-k-ney-/

«Ты отстранен!» или Что делать, если работник нетрезв

Могут ли отстранить от работы без освидетельствования?

Для чего нужна процедура отстранения от работы сотрудника в состоянии опьянения? Обязан ли работник проходить медицинское освидетельствование? Какие документы, кроме медицинского заключения могут стать основанием для оформления отстранения? Ответы на эти вопросы – в нашем обзоре.

Отстранение от работы сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – очень важная процедура.

Она позволяет избежать неблагоприятных последствий, которые могут наступить из-за нахождения такого сотрудника на рабочем месте: например, производственного травматизма, смерти человека в результате допуска пьяного работника к управлению автомобильным или иным транспортом и пр.

При возникновении таких последствий ответственные должностные лица организации, которые его не отстранили, могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.

В статье 113 Трудового кодекса используется как понятие «отстранение», так и «недопущение».

В чем их смысловая разница? Предполагаем, что, если признаки состояния опьянения замечены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, работодатель обязан не допустить его к выполнению трудовой функции.

Если же сотрудник обнаружен пьяным уже в течение рабочего дня (смены), он должен быть отстранен от работы. Далее в тексте для удобства изложения будем использовать термин «отстранение».

Еще одно уточнение.

Под понятием «появление на работе в состоянии опьянения» понимается пребывание работника в таком состоянии не только на рабочем месте или территории организации – работодателя, но и в иных местах, где он обязан выполнять трудовые функции. Например, на удаленном рабочем объекте; в другой организации, куда работник направлен по поручению работодателя; в служебной командировке и т.д.

Главное отличие отстранения от прекращения трудового договора состоит в том, что при отстранении от работы трудовая деятельность работника не прекращается, а временно приостанавливается.

Обратите внимание! Отстранение от работы в связи с появлением сотрудника в состоянии опьянения оформляют только на один день (смену). Если на следующий день сотрудник вновь появится в пьяном виде, то всю процедуру отстранения от работы придется провести повторно.

Проработанное до отстранения время работодатель обязан оплатить на общих основаниях. А день, в течение которого работник был отстранен, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин, так как работник все же явился.

Трудовой кодекс не конкретизирует механизм отстранения от работы, не указывает, какие документы являются основанием для этого, каким распорядительным документом оформляется. А ведь для того, чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, важно грамотно оформить данную процедуру. Начнем по порядку.

Собираем и оформляем подтверждающие документы 

Статья 113 ТК не предусматривает обязательного письменного оформления отстранения от работы. Но во избежание в будущем споров и разногласий с работником действия работодателя рекомендуется задокументировать. Главным образом это касается факта пребывания работника в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. 

Согласно абзацу 2 пункта 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. № 12 состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые при возникновении спора будут оцениваться судом.

Такими доказательствами, с нашей точки зрения, могут стать: рапорт непосредственного начальника, докладные записки работников, заметившие признаки опьянения у коллеги и пр. Не ограничивайтесь лишь устными показаниями свидетелей: их можно изменить, «забыть» и т.д.

Опьянение работника можно зафиксировать актом. В его составлении и подписании участвуют очевидцы. Жестких требований акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Это может сделать непосредственный руководитель работника или сотрудник кадровой службы. В акте отразите:

  • дату, место и точное время его составления;
  • Ф.И.О. и должности (профессии) составителя и присутствующих;
  • время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения, а также указание о его присутствии при составлении акта;
  • состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении (наличие запаха алкоголя, нарушение координации движений, спутанная и невнятная речь, изменение цвета кожи, дрожь в руках и т.д.).

Акт подписывается составителем и присутствующими при этом лицами. Ознакомьте с документом самого виновника и потребуйте расписаться. При отказе от подписания – отразите это в акте. Если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, также сделайте об этом отметку в документе.

Потребуйте от работника письменное объяснение причин появления на работе в состоянии опьянения. Оно может понадобиться, если работодатель захочет привлечь провинившегося работника к дисциплинарному взысканию, вплоть до прекращения трудового договора (статья 181, часть вторая статьи 182 ТК).

К тому же несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли могут стать дополнительным подтверждением, что сотрудник был пьян.

В случае отказа работника написать объяснение или невозможности совершения этого действия в силу его состояния рекомендуем составить по данному факту акт в составе не менее трех человек.

Направляем работника на медицинское освидетельствование 

Чтобы подтвердить или опровергнуть факт опьянения на 100%, желательно отправить работника на медицинское освидетельствование. Выдаваемое по его результатам медицинское заключение является наиболее весомым доказательством состояния работника.

Для освидетельствования работодатель должен оформить письменное направление в соответствующее медицинское учреждение с указанием Ф.И.О. и должности (профессии) осматриваемого лица. Работник должен прибыть туда с документами, удостоверяющими его личность, и желательно, с сопровождающим лицом из числа сотрудников предприятия.

Однако здесь есть нюанс. Работодатель не может насильно принудить сотрудника пройти медицинское освидетельствование, и работник вправе от него отказаться.

В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив акт об отказе от медицинского освидетельствования.

При этом следует заметить, что такой отказ в случае рассмотрения спора в суде может обернуться против самого сотрудника.

Но не стоит думать, что отсутствие медицинского заключения может стать препятствием к отстранению сотрудника от работы. Оно может быть проведено на основании других надлежаще оформленных документов, о которых говорилось выше.

Оформляем приказ об отстранении работника от работы

Он издается на основании полученного заключения с результатами медицинского освидетельствования, а при его отсутствии – на основании других документов, имеющихся в наличии. В приказе указываются:

  • основания отстранения работника с указанием его Ф.И.О. и должности (профессии);
  • период, на который работник не допускается к работе (до конца рабочего дня или смены);
  • время, когда работник должен вновь приступить к выполнению трудовых обязанностей.

Кроме того, приказ должен содержать распоряжение для бухгалтерии не начислять сотруднику заработную плату на время отстранения его от работы (часть четвертая статьи 113 ТК).

В приказе должны стоять отметка об ознакомлении с ним работника и его подпись. Если работник отказывается от ознакомления или подписания – составьте об этом акт.

Ленара Хикматова.

Источник: https://www.norma.uz/nashi_obzori/ty_otstranen_ili_chto_delat_esli_rabotnik_netrezv

Криминальный мир
Добавить комментарий