Лишение премии на основании устного выговора

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Лишение премии на основании устного выговора

Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.

Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.

В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:

1) замечание; 2) выговор;

3) увольнение.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

– лишение премий;

– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).

Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.

При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза.

Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).

Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).

Изменение времени предоставления трудового отпуска

Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:

– в летнее или другое удобное время: 1) лицам моложе 18 лет; 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; 5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; 6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; 7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.; 8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;

9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

– в определенный период: 1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования; 2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска; 3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе; 4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время; 5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.

Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания

При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.

Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок; 2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;

3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка.

Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др.) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника

К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.

Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.

Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.

Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР

Пример

Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.

Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.

Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.

Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:

– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания; – вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;

– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/primenyaya-mery-distsiplinarnogo-vzyskan_0000000

Дисциплинарная ответственность работников: от выговора до увольнения

Лишение премии на основании устного выговора

11:01, 5 марта 2012

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков.

Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка.

А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников. Особенности дисциплинарной ответственности выясняла «Судебно-юридическая газета».

От чего зависит взыскание?

Дисциплинарная ответственность регулируется несколькими документами, включая законы, подзаконные акты, а также внутренние нормативы работодателей (например, это могут быть правила трудового распорядка).

Однако основными, базовыми, так сказать, видами взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с номами КЗоТ, являются выговор и увольнение.

Но на практике уставами и положениями о трудовой дисциплине предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, в т. ч. специальные.

Эксперты «Судебно-юридической газеты» отмечают, что вид взыскания зависит, прежде всего, от его цели. Например, взыскание может быть направлено на ограничение или лишение правонарушителя определенного права или блага. Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение.

Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д. В соответствии с трудовым законодательством, в частности ст.

 149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. нельзя объявить работнику выговор и тут же его уволить. На практике же выговор часто применяется одновременно с лишением премии, но юристы отмечают, что такая комбинация не делает это сочетание штрафом в понимании денежного наказания.

Как, впрочем, не является дисциплинарным взысканием и удержание из зарплаты возмещения материального вреда.

Уволить работника имеет право тот, кто наделен правом принять его на работу.

В отельных случаях, определенных законодательством, на работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставными документами, положениями и другими документами, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться вышестоящим руководством (по отношению к руководству, которое принимало на работу). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством. Например, судьи, избранные на должность бессрочно, могут быть уволены только Верховной Радой. На частном предприятии работник может быть уволен директором. В некоторых случаях для увольнения необходимо согласие профсоюзной организации. Но это происходит, только когда инициатором увольнения выступает собственник или уполномоченный им орган.

И еще важный момент. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменное объяснение. Цель этого объяснения – выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным.

Обязательность предоставления работником объяснения по поводу совершения проступка – одна из гарантий того, что наложение взыскания было правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать таковое.

Причем это не препятствует применению взыскания, если собственник или уполномоченный им орган располагает доказательствами, что он объяснения затребовал. Если нарушитель трудовой дисциплины отказался от дачи объяснения, акт об этом составляется за подписью нескольких лиц.

Составляется он и тогда, когда работник, который появился на работе в нетрезвом состоянии, отказывается пройти медицинский обзор для определения состояния опьянения.

Специальная и общая ответственность

Но вернемся к видам дисциплинарных взысканий. Как уже было сказано, наказание работника зависит от ряда факторов, включая должность, форму собственности предприятия, специфику работы, степень тяжести нарушения и т. д. Юристы, специализирующиеся на трудовом праве, выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность.

К общей относится ответственность, предусмотренная в КЗоТ. Например, увольнение работника на основаниях, предусмотренных п. 7 ст. 40 КЗоТ, т. е. в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

К специальной же относится та ответственность, которая предусмотрена уставами или отдельными положениями о работе или трудовой дисциплине, а то и некоторыми законами – например, о государственной службе или о судоустройстве и статусе судей.

Как отмечают правоведы, поскольку действие таких норм распространяется на работников отдельных категорий, для них понятие трудового правонарушения может быть расширенным за счет того, что оно включает действия, несовместимые с занимаемой должностью. К примеру, судья может быть уволен за нарушение присяги.

Это и будет специальная дисциплинарная ответственность. При этом процедура увольнения также будет носить определенный порядок, без соблюдения которого судью уволить нельзя. Поэтому не последнюю роль в определении взыскания играет как раз принадлежность ответственности к общей или специальной.

Прежде, чем перейти к рассмотрению конкретных видов взыскания, отметим, что все они объявляются в приказе (распоряжении) и сообщаются работнику под расписку. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Поскольку наложение взыскания на работника имеет, в первую очередь, воспитательное значение, несоблюдение требований законодательства в отношении процедуры наложения взыскания и сообщения об этом работнику будет расцениваться в суде как незаконное.

Но при этом заносить любые взыскания в трудовую книжку запрещено (кроме тех, которые будут являться основанием для освобождения от занимаемой должности).

Замечание

Наиболее простым взысканием, по мнению отечественных экспертов, является так называемое замечание. Суть этой меры состоит не в ограничении прав и не в осуждении противоправного поведения работника. Скорее, замечание призвано наставить его на путь истинный, т. е. напомнить о его трудовых обязанностях, о недопустимости нарушения трудовой дисциплины.

Безусловно, о замечании можно говорить только в случае, если работником допущено незначительное нарушение, не имеющее практических последствий. Например, несущественным будет опоздание на работу офисного работника.

При этом, если на работу опаздывает, скажем, машинист метрополитена или водитель общественного транспорта, последствия будут совсем другими, и здесь уже замечанием не обойтись.

Выговор

Более строгим, в отличие от предыдущего, является такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор. Он может быть как устным, так и письменным. Осуждение – именно так можно охарактеризовать внутренне содержание этой санкции. Выговор применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины, т. е.

правил поведения, которых необходимо придерживаться во время исполнения трудовых обязанностей (установленных коллективным или трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т. д.). Юристы отмечают, что базовой составляющей для вынесения выговора работнику является наличие вины как в действиях, так и в бездействии.

Действие этой санкции ограничивается исключительно морально-психологическим воздействием на работника – человек под воздействием чувства вины, а иногда и страха должен понять, что он сделал неправильно, и в дальнейшем не допускать такого нарушения, чтобы не усугубить свое положение.

Например, в некоторых случаях, если работник в течение определенного промежутка времени получает несколько выговоров, его увольняют.

Меры дисциплинарного воздействия

В отличие от общей дисциплинарной ответственности, предусматривающей в качестве взыскания только выговор и увольнение, специальная ответственность может включать еще и так называемые меры дисциплинарного воздействия, которые, по сути, не являются дисциплинарным взысканием, однако довольно часто применяются, например, к госслужащим. В соответствии со ст. 14 ЗУ «О государственной службе», к служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. И если с задержкой повышения все понятно, то такая мера дисциплинарного воздействия, как предупреждение, должна насторожить государственного служащего, ибо ее можно трактовать как несоответствие занимаемой должности, а значит, в случае невозможности перевода на другую работу она может привести к увольнению.

Увольнение

Пожалуй, из всех видов дисциплинарных взысканий увольнение является крайней и наиболее плачевной мерой в плане последствий как для работника, так и для работодателя. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Пленум ВСУ в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» №9 от 6 ноября 1992 г. признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Например, в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и т. д. Однако даже описанные в КЗоТ основания для увольнения носят отчасти субъективный характер. Например, то, что человек проспал и опоздал на работу на 3 часа, является уважительной причиной или нет? Ведь, с одной стороны, это не уважительная причина, а с другой – если работник из-за высокой нагрузки вынужден задерживаться на работе до ночи, нет ничего удивительного в том, что он может проспать.

Поэтому закон гарантирует право как на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания и защиту от обвинений работодателя, так и на защиту от незаконного увольнения.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ.

Если работник считает, что уволен незаконно, он может обратиться в суд.

Егор Желтухин,

«Судебно-юридическая газета»

Источник: https://sud.ua/ru/news/publication/39247-distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-ot-vigovora-do-yvolneniya

Вопрос №1894

Лишение премии на основании устного выговора
Ответ:

Уважаемый Павел Валерьевич!

1.

Согласно статье 10 Закона Приднестровской Молдавской Республики  от 24 февраля 1997 № 35-З «О бюджетной системе в Приднестровской Молдавской Республике» (СЗМР 97-2) (с изменениями и дополнениями) бюджетное учреждение (организация)это организация, созданная органами государственной власти и управления, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

При этом из содержания пункта 1 статьи 2 Закона Приднестровской Молдавской Республики от 19 июля 2001 года № 36-З-III «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (САЗ 01-32) (с изменениями и дополнениями) следует, что унитарное предприятие – это коммерческая организация, все имущество которой находится соответственно в собственности Приднестровской Молдавской Республики или административно-территориальной единицы Приднестровской Молдавской Республики (района, города, села, поселка).

Учитывая, что имущество муниципального унитарного предприятия «ЖЭУК г. Тирасполя» находится в собственности государственной администрации города Тирасполя, указанная организация является  коммерческой.

2.  Из содержания подпункта а) пункта 2 статьи 21 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики следует, что работник обязан исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Соответственно, если руководитель дает устные распоряжения о выполнении работы, не предусмотренной трудовым договором, работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения указанной работы, что в соответствии с пунктом 1 статьи 359 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики является формой самозащиты трудовых прав работника.

Кроме того, согласно нормам статьи 60 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных указанным кодексом и иными законами.

Так, статья 72-2 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики предусматривает временный перевод работника, сроком до одного месяца, на работу, не обусловленную трудовым договором в случае производственной необходимости.

При этом под производственной необходимостью понимается предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия и так далее, то есть для предотвращения значительного ущерба или ликвидации последствий, причинивших значительный ущерб предприятию (организации), вследствии которых мог быть нарушен или был нарушен производственный процесс.

Дополнительно следует отметить, что по взаимному соглашению между работодателем и работником могут изменяться условия трудового договора, включая трудовые функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы работнику). При этом согласно пункту 6 статьи 57 и статье 72 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики такое соглашение заключаетсяв письменной форме.

Кроме того, в соответствии со статьей 60-2 с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, размер которой согласно пункту 2 статьи 149 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики устанавливается по соглашению сторон.  Поручаемая работнику дополнительная работа по другой и (или) такой же профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

При этом согласно пункту 4 статьи 60-2 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 (три) рабочих дня.

3, 4, 7.

В соответствии с пунктом 1 статьи 189 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,  увольнение по соответствующим основаниям и перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 (трех) месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок.

При этом согласно пункту 1 статьи 190 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Кроме того, пунктом 2 вышеуказанной статьи предусмотрено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Вместе с тем необходимо отметить, что невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики премия, как выплата стимулирующего характера, является частью заработной платы работника.

Следует отметить, что заработная плата работнику согласно статье 135 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом согласно подпункту в) пункта 2 указанной статьи работникам коммерческих организаций, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), и доводятся до сведения работников под роспись.

Так, порядок и условия депремирования (то есть снижение, либо лишение работника премии) работников МУП «ЖЭУК г. Тирасполя» установлены Положением «Об оплате труда и премировании работников МУП «ЖЭУК г. Тирасполя», являющегося приложением к коллективному договору указанного предприятия, с которым Вы можете ознакомиться у работодателя, либо в профсоюзном органе организации.

Предложения о поощрении работников или применении мер материального воздействия, о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины подготавливает, как правило, непосредственный руководитель работника (докладная записка).

Однако следует отметить, что согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, раздел «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых в учреждениях и организациях», утвержденному Приказом Министерства по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики от 29 апреля 2004 года № 206 (САЗ 04-21) (с изменениями и дополнениями) «главный инженер» является первым заместителем руководителя организации и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности, соответственно если противоправные действия работника повлияли на результаты производственной деятельности предприятия, докладная на данного работника может быть подготовлена «главным инженером».

На основании докладной записки руководителем организации (предприятия) издается соответствующий Приказ с указанием оснований, послуживших снижению размера или лишению премии конкретного работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись, как с локальным нормативным актом, непосредственно связанным с его трудовой деятельностью

Таким образом, при лишении премии по результатам труда должна быть докладная записка с приведением конкретных результатов производительности труда, а также приказ со ссылкой на конкретный пункт вышеуказанного Положения «Об оплате труда и пермировании работников МУП «ЖЭУК г. Тирасполя». Если указанные документы отсутствуют, то лишение премии будет незаконным.

5. Порядок установления полной материальной ответственности работников регламентирован статьей 240 Трудового кодекса Приднестровская Молдавская Республика.

Так, согласно пункту 1 вышеуказанной статьи письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Следует отметить, что должность «мастер участка» входит  в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденного Приложением № 1 к Приказу Министерства экономики Приднестровская Молдавская Республика от 14 января 2003 года № 11 (САЗ 03-6) (с изменениями и дополнениями).

Учитывая, вышеизложенное работодатель имеет право назначить работника, занимающего должность «мастер участка», по письменному договору материально-ответственным лицом по основным средствам предприятия.

6.

Пунктом 1 статьи 8 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики  предусмотрено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики, коллективными договорами, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого  органа).

Таким образом, действующим трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики предусмотрено, что принятие и утверждение локальных нормативных актов, в том числе и Приказа о лишении премии, является исключительным правом  работодателя.

При этом разрабатывают указанные документы работники предприятия (например, юристы, экономисты, кадровые работники) в соответствии с возложенными на них обязанностями, предусмотренными должностными инструкциями, разработанными на основании квалификационных характеристик, утвержденных Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая, что должностная инструкция является одним из локальных нормативных актов организации, принимаемых работодателем, по вопросу о правомерности подготовки приказов по предприятию о лишении премии и других выплат работником экономического отдела, рекомендуем обратиться к руководителю организации.

8. Согласно подпункту г) пункта 2 статьи 22 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Таким образом, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей лишь при создании всех необходимых условий для выполнения его трудовой функции.

Относительно вопроса о закупке и выдаче рабочих рукавиц, мыла и иных средств защиты сообщаем, что обеспечение прав работников на охрану труда регламентируется Главой 36 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской.

Так, из содержания пункта д) статьи 216  Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики следует, что каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя.

При этом в соответствии с пунктом 3 статьи 218 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Необходимо отметить, что согласно пункту 9 статьи 217 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики  в целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Обращаем Ваше внимание, что согласно статье 332 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики каждый работник имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в связи с чем, если вы считаете, что работодателем нарушаются трудовые права работника, рекомендуем обратиться с письменным обращением в соответствующие надзорные органы: Службу государственного надзора Министерства юстиции Приднестровской Молдавской Республики и Прокуратуру Приднестровской Молдавской Республики. 

Источник: http://minsoctrud.gospmr.org/feedback/1894.html

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Лишение премии на основании устного выговора

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет – решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
  • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: “штраф”,  “предупреждение”, “порицание”, “перевод на нижеоплачиваемую работу”, “перенос времени отпуска”.

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений).

Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника.

Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса).

Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя,  в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда. 

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано – “…

налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…”. Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат.

Но при этом, процедура и порядок  удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: “работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности”), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Источник: http://www.defacto.kz/content/osnovaniya-primeneniya-i-vidy-distsiplinarnykh-vzyskanii

Криминальный мир
Добавить комментарий