Что делать, если в трудовом договоре данная ситуация не обговорена?

Можно ли продлить испытательный срок работнику?

Что делать, если в трудовом договоре данная ситуация не обговорена?

Испытательный срок (кратко — ИС) важен как для сотрудника, так и для работодателя. В этот период специалист может показать свои способности, оценить рабочие условия, коллектив, подумать, хочет ли он работать в этой компании.

Работодатель же получает возможность оценить профессионализм служащего. Стандартная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца.

Однако в некоторых случаях этого периода не хватает для полноценной оценки способностей сотрудника.

Продление испытательного срока согласно ТК РФ

В статье 16 ТК РФ указано, что отношения между работником и работодателем регулируются на основании трудового договора.

Некоторые компании предлагают новичкам поработать в испытательный период без договора. Это абсолютно незаконно.

Однако многие работодатели предпочитают нарушать закон потому, что уволить сотрудника, который не приглянулся, практически невозможно без его согласия.

По закону с сотрудником, работающим в организации больше пяти дней, должен быть заключен трудовой договор. Согласно статье 57 ТК РФ, ИС должен быть оговорен именно в договоре. Одного приказа руководителя с соответствующим указанием будет недостаточно.

Если в трудовом договоре ничего не сказано про испытательный срок, считается, что работник принят без ИС.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. В некоторых случаях этот период может быть продлен до 6 месяцев, однако актуально это лишь для некоторых сотрудников:

  • Претендентов на руководящую должность.
  • Главных бухгалтеров.
  • Заместителей главных бухгалтеров.

Рассматриваемые правила установлены 70 статьей ТК РФ.

ВАЖНО! В статье 70 ТК РФ указано, что ИС при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев не может превышать 2 недель.

Возможно ли законное продление испытательного срока?

В законе ничего не сказано относительно возможности продления ИС. Однако отсутствие запрета не означает разрешения, ведь в ТК РФ ясно сказано, что сроки не должны превышать 3 месяцев (в большинстве случаев) или 6 месяцев (для некоторых категорий сотрудников).

Руководитель может законно продлить ИС только в рамках установленных сроков. К примеру, сначала сотрудник и работодатель договорились о сроке, продолжительность которого составляла месяц. В данном случае возможно продлить испытательный срок на 2 месяца.

В статье 70 ТК РФ есть еще одна «лазейка», которая косвенно разрешает продление ИС при наличии некоторых обстоятельств.

В частности, в последнем ее абзаце указано, что в срок испытания не засчитываются дни, в которые сотрудник не присутствовал на работе. При этом совершенно неважно, по какой причине служащий не находился на рабочем месте.

ИС не включает в себя периоды, в которые сотрудник отсутствовал в организации по таким причинам, как:

  • прогул по неуважительным причинам;
  • отгул по семейным и иным обстоятельствам;
  • больничный, предоставленный на основании листа временной нетрудоспособности;
  • прохождение обучения.

Число дней, в которые служащий отсутствовал на рабочем месте, прибавляется к испытательному сроку.

Пример

Сотрудник поступил на службу 1 июля 2016 года. Его испытательный срок заканчивается 1 октября 2016 года. В период с 16 по 26 июля служащий находился на больничном. Работодателю был предоставлен лист временной нетрудоспособности.

С 12 по 15 августа сотрудник не находился на работе по уважительной причине – он проходил обучение. То есть человек 10 дней не выходил на работу в связи с больничным, а также пропустил 4 дня в связи с обучением. ИС будет продлен на 2 недели.

Закончится он 14 октября.

Как оформить продление испытательного срока?

При продлении ИС на число дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, фактическая дата завершения срока будет не совпадать с указанной в трудовом договоре. Это недопустимо, так как создает беспорядок в документах и путаницу. Рассмотрим основы продления ИС:

  • Возможность продления срока испытания должна быть оговорена в трудовом договоре.
  • Руководитель издает специальный приказ о продлении ИС.

ВАЖНО! Продлить ИС можно только на количество дней, в течение которых служащий не находился на рабочем месте.

Поэтому обоснованность составления приказа нужно подтвердить документами, свидетельствующими об отсутствии сотрудника с такого-то по такое-то число.

Подтверждающими документами могут стать графики учета рабочего времени, заявление сотрудника с просьбой об отгуле, лист временной нетрудоспособности.

Особенности составления приказа

Приказ может быть составлен в свободной форме. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:

  • Данные о служащем и директоре организации.
  • Номер документа.
  • Основание продления срока.
  • Ссылки на документы, подтверждающие основания продления (к примеру, больничный лист). Подтверждающие бумаги должны быть приложены к приказу.
  • Время продления, соответствующее числу пропущенных дней.

На документе должна стоять печать организации. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

ВАЖНО! Если сотрудник находится на больничном, ИС прерывается и возобновляется только после того, как служащий выходит на работу. Ответственность за отслеживание течения ИС несет, как правило, представитель отдела кадров.

Нюансы продления испытательного срока

При продлении ИС крайне важно соблюдать все нормы закона. Большая часть их указана в ТК РФ.

Почему это так принципиально? Работодатель может самовольно увеличить испытательный срок, однако это грозит ему проверкой со стороны трудовой инспекции и прокуратуры.

Недовольный служащий может обратиться в соответствующие органы, и для этого у него будут все основания. Работодателю грозит штраф, потеря репутации, судебные тяжбы.

Можно ли продлить ИС по желанию самого сотрудника?

В законе ничего не сказано о возможности продления ИС по просьбе сотрудника. Однако отсутствует и запрет на подобную операцию.

На что ориентироваться работодателю? Продление ИС по инициативе служащего вряд ли можно назвать законной процедурой, так как в ТК РФ ясно указана максимальная продолжительность срока испытания. Заходить за установленную границу нельзя.

Что будет, если работодатель не будет прекращать ИС?

Что будет, если работодатель не будет оформлять сотрудника после прохождения им ИС продолжительностью 3 месяца? После окончания срока служащий автоматически считается принятым на работу.

В каких случаях ИС продлевать нельзя?

Существуют категории сотрудников, в отношении которых испытательный срок не может быть продлен. Запрет на продление обусловлен запретом на назначение самого ИС. Испытательный срок не назначается следующим работникам:

  • Беременным.
  • Мамам детей до 3 лет.
  • Несовершеннолетним.
  • Инвалидам первой группы.
  • Пенсионерам.

Все эти люди должны подтвердить свое положение соответствующими документами. К примеру, это может быть пенсионное удостоверение, свидетельство о рождении ребенка, паспорт (если это несовершеннолетнее лицо).

Что делать, если работодатель незаконно продлевает ИС?

Испытательный срок, длительность которого превышает 3 месяца, – безусловный повод для обращения в трудовую инспекцию. Однако работник должен вспомнить, не пропускал ли он рабочие дни в течение ИС. Если дни были пропущены, продление может быть вполне обоснованным.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/prodlenie-ispytatelnogo-sroka/

Продление испытательного срока по трудовому договору более трех месяцев

— Организация бизнеса — Кадры — Продление испытательного срока

В некоторых случаях работодателю может потребоваться продлить испытательный срок сотрудника.

Однако действующее трудовое законодательство предполагает возможность привлечения к ответственности, если данная процедура будет проведена неверно.

О том, как производится продление испытательного срока и можно ли продлить время испытания при приеме на работу, можно узнать из нормативов Трудового кодекса и федерального законодательства России.

Правовое регулирование продления испытательного срока

Нормативы российского законодательства предоставляют работодателям право устанавливать специальный испытательный срок при трудоустройстве работников.

Правовой механизм испытательного срока значительно упрощает увольнение трудящегося для обеих сторон трудовых взаимоотношений, что дает возможность при необходимости без излишних последствий одной стороне избавиться от неподходящего работника, а второй – начать поиск нового работодателя или трудоустроиться на новом месте без длительной отработки.

Источник: https://sroorgru.com/mozhno-li-prodlit-ispytatelnyy-srok-rabotniku/

Если работодатель не отдает трудовую книжку что делать | Юрист Профи

Что делать, если в трудовом договоре данная ситуация не обговорена?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Если работодатель не отдает трудовую книжку что делать». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В последний день работы руководитель обязан сделать все выплаты и вернуть книжку. Если сроки нарушены, значит, игнорируются нормы Трудового кодекса. За невыдачу трудовой книжки предусматривается ответственность.

Согласно законодательству, права работающих граждан регулируются ТК РФ, где разъясняется, что предпринимать, если не возвращают документ.

Работодатель потерял или не отдаёт трудовую книжку: что делать?

Невыдача книжки – нарушение не только трудовых законодательных правил, но и административных.

В связи с этим для решения проблемы сотрудник вправе обратиться в суд. Для этого требуется собрать следующий набор документов:

  • паспорт;
  • заявление;
  • копия должностной инструкции;
  • оригинал соглашения о найме;
  • приказ об оформлении и увольнении;
  • подтверждение работодателя об отказе в возвращении документа.

Размер взыскания составляет:

  • от 30 до 50 тыс. р. – для компаний;
  • от 1 до 5 тыс. р. – для должностных лиц и предпринимателей.

Невыдача документов при увольнении — серьезное нарушение трудовых прав работника. Если не отдают трудовую книжку, сотрудник может воздействовать на работодателя путем обращения в государственные органы.

Без трудовой книжки сотрудник не может трудоустроиться на работу. Поэтому он может потребовать от бывшего работодателя оплаты не полученного им заработка за весь срок задержки документа, а также компенсацию морального вреда.

Видимо большинству наших читателей предельно понятно, что удержание трудовой книжки работодателем при увольнении противозаконно. С этим нужно бороться. В нашей статье изложены некоторые способы такой борьбы. Надеемся, что они будут полезны для наших читателей.

Моральная компенсация работнику

Довольно часто оказывается, что успешно завершить такую процедуру невероятно сложно, так как перенести информацию не представляется возможным по ряду причин. Помимо этого, вполне возможно появление трудностей с непрерывностью стажа.

Невыдача трудовой книжки при увольнении – серьезное нарушение закона, ведь человек теряет время и деньги, сидит без работы, дожидаясь возврата документа. Предусматривается ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.

Необходимо обратиться к тому, кто отказывает вам с письменным обращением (заявлением). В заявлении следует, кроме всего прочего, просить в случае отказа, письменный мотивированный ответ.

Невозврат трудовой книжки не классифицируется как нарушение закона в следующих случаях:

  • руководитель отсутствовал на предприятии в день увольнения;
  • сотрудник, с которым расторгается договор, не явился в организацию;
  • гражданин отказывается получать документ.

После увольнения работников имеет ли право работодатель не отдавать трудовую книжку? Закон гласит, что работодатели не имеют таких прав.
Направить жалобу в инспекцию по труду. Обратиться нужно с официальным письмом.

Указать инициалы заявителя, домашний адрес, телефон, наименование компании и суть нарушений. Практика показывает, что уволенные работники могут изрядно испортить жизнь бывшему руководству.

Если эффект от жалобы отсутствует, дальше решается вопрос, как забрать трудовую книжку.

В случае, когда работодатель не поставил в известность сотрудника или же намеренно задержал трудовую, то, если работник знает, куда обращаться, бывший начальник будет привлечен к ответственности.

Ответственность работодателя за невыдачу документа

Тут алгоритм простой. Если не отдают трудовую книжку, то стоит только произнести, что обращусь в прокуратуру, как сразу вопрос решается положительно. Хотя, помню однажды кто-то из наших работников написал всё-таки. Соответственно вопрос решился положительно.

Одновременно с этим, граждане понятия не имеют что нужно делать в таких случаях. Куда идти? Можно ли получить компенсацию за это? По этой причине рассмотрим интересующие вопросы подробней.

Сохраняйте спокойствие, если руководитель собирается не отдавать документ. Работнику не о чем беспокоиться, а компании придется платить компенсацию за задержку.

К сожалению, нередко возникают ситуации, при которых работодатели по различным причинам отказываются выдавать трудовые книжки своим подчиненным после увольнения.

Предупредите руководство, что вы прекрасно знаете, куда обращаться и жаловаться на произвол. Иногда одного напоминания о трудовой инспекции достаточно, чтобы воздействовать на недобросовестного руководителя. При желании всегда можно найти, к чему придраться, поэтому сотрудники инспекции легко могут увидеть повод для выписывания штрафов.

Сразу хочется отметить, что закон в данном случае будет на Вашей стороне, поэтому с нечестными работодателями нужно идти до конца и буквально «тыкать» их буквой закона.

Если бывший коллега попросил выдать документы после ухода из компании, то направьте их в течение трех рабочих дней с момента такого обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Все о льготах, пособиях, субсидиях, компенсациях, пенсиях, материнском капитале и других денежных выплатах для льготной категории граждан.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Возвращение трудовой книжки уволившемуся сотруднику – явление обязательное. Происходит данная процедура в последний рабочий день трудящегося. При необходимости документ можно передать посредством почты.

Предприятие, где ранее трудился уволившийся гражданин, так же ответственно за удержание его трудового документа. Об этом свидетельствует Кодекс РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27).

Законодательство регламентирует сумму штрафных санкций, которые накладываются на организацию.

Причин для этого работодатель находит множество, к примеру, когда подчиненный увольняется ввиду имеющихся споров с руководством.

Невыдача может быть преднамеренной или иметь обоснования, а задержка уже обговорена письменно, именно поэтому требуется знать, куда можно обратиться при каждом случае, если не отдают трудовую книжку при увольнении или разрыве контракта (договора).

Единственным случаем оправданной задержки является письменное соглашение между сторонами, которое устанавливает дату окончательной выдачи паркета с документацией. Это соглашение должно быть подписано и заверено.

Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Куда следует обратиться уволенному сотруднику? Как нужно поступить, если после увольнения работодатель не отдает трудовую книжку? Что делать, чтобы компенсировать себе потери, связанные с этими неправомерными действиями?

Но профессиональные отношения между подчиненным и предприятием должны сохраняться до того, пока документ не подписан. Если приказ есть в наличии, но руководство не собирается отдавать трудовую книжку, необходимо обращаться в соответствующие органы. Поскольку, отсутствие обходного листа не может являться достаточным поводом для отказа в выдаче полагающейся работнику документации.

Но если под любым предлогом работодатель не отдает трудовую книжку, что делать в первую очередь? Получив отказ в выдаче этого документа, уволенный сотрудник имеет право в тот же день передать представителю работодателя или в отдел кадров письменное обращение (заявление) на выдачу трудовой книжки после увольнения.

Работодателям, которые являются физическими лицами, запрещается ведение трудовых книжек. Их стаж работы может быть подтвержден трудовым соглашением.

Часто причиной того, что уволенный работник не получил вовремя этот документ, может быть не только халатность сотрудников кадровой службы, но и напряженные отношения с руководителем.

Такой подход к решению проблемы, как правило, срабатывает на стадии вручения письменного обращения. И совсем необязательно вручать его в руки. Можно через почту России заказным письмом и или через портал госуслуг.

В том случае, если признания так и не последует, события будут развиваться следующим образом:

  1. Административное предупреждение и штраф в размере от одной до пяти тысяч рублей.
  2. Частному предпринимателю придётся выплатить данную сумму либо приостановить свою деятельность сроком на три месяца (90 дней).
  3. Юридическому лицу полагается штраф от 30 000 до 50 000 рублей либо приостановление деятельности на тот же срок.

Работодатель удерживает трудовую книжку: что делать, куда обращаться

Трудовой кодекс РФ, а именно ст. 80 и 84.1 ТК РФ, обязывает любого работодателя выдать заполненную трудовую книжку не позднее, чем в последний день работы, который также будет являться днем увольнения работника.

Для решения вопроса о невыдаче трудовой книжки при увольнении гражданин обращается в одно из следующих учреждений:

  • трудовая инспекция;
  • органы судебной власти;
  • прокуратура.

Итак, необходимо разобраться, что же делать, если работодатель удерживает документы. Когда в организации не отдают трудовую книжку по причине забывчивости руководства, стоит напомнить последнему об этом. Наиболее правильным является передача письменного уведомления ответственному работнику (например, в отдел кадров).

Работодатель не отдает трудовую книжку

Наступление ответственности за потерю книги наступает в следующих случаях:

  • Работник был без оснований отстранён от должности, переведён на иную работу или попросту уволен;
  • Наниматель отказывается от выполнения решения суда (а также других государственных органов) о возобновлении сотрудника в должности, который был сокращён на незаконных основаниях;
  • Книжка была отдана работнику в ненужное время, в неё написана незаконная причина увольнения (то есть, работодатель осознанно врёт о настоящем мотиве);
  • Нанимателем трудовая действительно была утеряна, даже без злого умысла, и теперь человек лишён шанса на получение рабочего места в другой организации.

Одновременно с этим, под определением “работодатель” подразумевается юридическое лицо либо частный предприниматель, у которого ведут трудовую деятельность граждане.

Источник: https://zakulisie54.ru/arenda/12686-esli-rabotodatel-ne-otdaet-trudovuyu-knizhku-chto-delat.html

Нетипичные ситуации при заключении и расторжении трудового договора — Audit-it.ru

Что делать, если в трудовом договоре данная ситуация не обговорена?

Иванова Е.И., эксперт журнала

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 10/2019

Рассмотрим нетипичные ситуации при заключении трудового договора с работником и прекращении действия договора, о которых должен знать руководитель бюджетного учреждения (и по возможности учитывать их).

Вопрос:

Учреждение приняло на себя обязательства в случае выхода работника на пенсию выплачивать ему вознаграждение в размере 1 тыс. руб.

ежеквартально, а также в случае его смерти выплатить членам его семьи (мужу или одному из детей) в одинарном размере государственную пенсию, назначенную работнику.

При назначении вознаграждения должны выполняться следующие условия: 1) работник имеет непрерывный стаж работы 15 лет (для мужчин) или 13 лет (для женщин); 2) учреждение – последнее место работы перед уходом на пенсию.

Может ли учреждение не выплачивать пособие членам семьи умершего работника, поскольку трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)? Будут ли действия работодателя расценены как незаконные?

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности от его социального и должностного положения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст.

11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Частью 4 ст.

57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, условие об испытании, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57).

Правовую оценку данной ситуации дал Верховный суд[1].

Судьи отметили, что:

  • трудовым договором регулируются не только собственно трудовые отношения, связанные с организацией труда и трудового процесса работника в период с момента их начала и до момента их прекращения, но и отношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные;
  • термин «работник» в трудовом договоре обозначает конкретного человека, а не указывает на его правовой статус.

Таким образом, говорить о том, что при прекращении действия трудового договора его стороны утрачивают статусы работника и работодателя и, соответственно, прекращаются все предусмотренные трудовым договором права и обязанности сторон, а физическое лицо, с которым расторгнут трудовой договор, не относится к категории «работник», неправомерно. Данный вывод противоречит сути отношений, регулируемых нормами трудового законодательства.

Следовательно, если учреждение не выполнит обязательство, предусмотренное трудовым договором в случае смерти работника, у членов его семьи есть право обратиться в суд за защитой своих интересов.

Вопрос:

Трудовым договором, заключенным с работником, не предусмотрено условие об испытании. Однако в приказе о приеме на работу данное условие имеется. С приказом работник ознакомлен под подпись. Будет ли иметь данный пункт приказа юридическую силу, если работник не пройдет испытательный срок?

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку трудовой договор с условием об испытании работник не подписывал, отдельное соглашение к трудовому договору о таком условии отсутствует, из чего следует, что человек был принят на работу без испытания. Данный вывод согласуется с позицией суда, изложенной в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 06.06.2019 по делу № 33-9728/2019. Ранее данную позицию заняли Московский городской суд[2] и Санкт-Петербургский городской суд[3].

Исходя из вышесказанного увольнение работника по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные последствия для учреждения.

Вопрос:

В связи с отсутствием оборотных средств на расчетном счете между работником и работодателем было достигнуто и подписано соглашение о том, что денежные средства, причитающиеся работнику в связи с расторжением трудового договора, будут выплачены в день выдачи зарплаты работникам учреждения, то есть с опозданием на несколько дней. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, то какими могут быть последствия?

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ выплата работнику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если человек в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В силу ч. 2 ст.

14 ТК РФ течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Таким образом, срок расчета при расторжении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ. Данной позиции придерживается и суд[4].

Что касается последствий, в соответствии со ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ч. 1 ст.

236 при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Проценты начисляются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кроме процентов, работник может рассчитывать на компенсацию морального вреда.

Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Обратите внимание на то, что денежная компенсация морального вреда рассчитывается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. И только в случае спора работник, как правило, обращается в суд.

Размер компенсации морального вреда устанавливает суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышесказанного, договариваться с сотрудником об отсрочке расчета при увольнении не стоит, денежные средства, причитающиеся ему при расторжении трудового договора, необходимо выплатить в сроки, установленные трудовым законодательством.

Вопрос:

Работник бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по соглашению сторон и ушел в отпуск. Приказом работник уволен из учреждения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Были внесены соответствующие записи в трудовую книжку, личную карточку. Денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, были ему перечислены в установленные сроки.

Правомерны ли действия учреждения, если соглашение о расторжении договора в письменной форме не было заключено?

Правовую оценку ситуации дал суд[5], указав, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Однако, поскольку работник подал заявление, в котором просил уволить его по соглашению сторон, а работодатель издал приказ о его увольнении по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, по мнению суда, сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, учреждение не нарушило трудовые права работника, соответственно действия учреждения правомерны. Заявление работника и договоренность сторон об увольнении свидетельствуют о взаимном желании прекратить трудовые отношения.

[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 67-КГ19-5.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/997756.html

На что обратить внимание, подписывая трудовой договор

Что делать, если в трудовом договоре данная ситуация не обговорена?

Трудовой договор – главный документ трудовых отношений.

Он подписывается работником и работодателем не позднее трёх дней с момента приема на работу и может отстаивать права как одной из сторон, так и являться гарантией сразу для обеих.

Подписывая трудовой договор при устройстве на работу необходимо очень внимательно относиться к данному документу. Мало прочитать все его пункты, важно согласовать спорные положения.

Заключить договор работодатель обязан, независимо от места регистрации на территории России. При отказе в составлении договора он должен озвучить причину в письменной форме. Беременность, наличие детей, социальное положение и прочие национальные особенности не могут быть причиной отказа в заключение договора.

Стороны договора

Стороны договора — работник и работодатель. Никаких иных третьих лиц в нем не должно фигурировать.

При этом работодателем может быть, как организация, предприниматель на индивидуальной основе, так и физическое лицо. Работником всегда выступает гражданин совершеннолетний или эмансипированный (признанный судом совершеннолетним до достижения 18 лет в установленном законом порядке).

Важные моменты: основные и дополнительные

Первое, что может бросаться в глаза — это явные несоответствия, встречающиеся в тексте договора. Их необходимо устранить или изменить до подписания договора. Не меньшего внимания заслуживают формулировки.

  1. Полномочия и реквизиты сторон. В самом начале в договоре должны быть указаны данные работодателя (реквизиты ИП или юридического лица) и ссылка на документ, предоставляющий право подписать Договор, например, Устав или Доверенность, а также данные работника, то есть ваши. Далее в документе должно быть указано место работы и название вашей должности.
  2. Права и обязанности сторон. Права и обязанности работника и работодателя перечисляются в отдельной части Договора и являются объектом повышенного внимания. Их нужно изучить. В идеале права и обязанности работника и работодателя должны быть прописаны детально и в полном объеме. Поэтому если вас что — либо не устраивает или остается непонятным, то можно попросить изменить формулировку.
  3. Порядок и форма оплаты труда. Следующий пункт вашего внимания — это форма и размер оплаты труда. Все должно быть максимально прозрачно и понятно. При этом, если работодатель укажет в договоре только минимальную часть зарплаты, как это часто бывает, и пообещает оставшуюся выдавать в конверте, то в случае суда вы не сможете получить больше, чем зафиксировано на бумаге. Если предполагается тяжелая и вредная работа, то в договоре необходимо прописать сумму компенсации за нее.
    Помимо заработной платы в договоре должны быть отражены все бонусы, премии, надбавки и прочее, обещанные при трудоустройстве. В договоре должно быть прописано в обязательном порядке условие об обязательном социальном страховании.
  4. Испытательный срок. Если предполагается испытательный срок, то и его продолжительность фиксируется в соглашении сторон. Зарплата, установленная в меньшем размере на период испытательного срока, также должна быть обговорена в договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока не превышает трех месяцев, за исключением руководящих должностей. Для руководителя и главного бухгалтера он может быть увеличен до полугода. Отсутствие заплаты на время испытательного срока, даже если он составляет всего один месяц и меньше недопустимо и прямо противоречит закону. В период испытательного срока на работника распространяются все права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством о труде. При этом испытательный срок не распространяется на женщин, имеющих детей до полутора лет, а также для работников, принятых на краткосрочную работу до двух месяцев. Если же работник устраивается на работу сроком от двух до шести месяцев, то испытательный срок допустим. Но его временной промежуток не должен превышать двух недель.
  5. Правила внутреннего распорядка. Перед подписанием договора ознакомьтесь с правилами внутреннего трудового распорядка. В данном документе должны иметься указания относительно дресс — кода, прописаны время начала и окончания трудового дня, время обеденного перерыва. Если предполагается свободный график, то этот момент, как и свободный стиль в одежде необходимо оговорить с работодателем заблаговременно.
  6. Коммерческая или служебная тайна. Особое место занимает соглашение о неразглашении полученной информации, если в компании введён режим коммерческой или служебной тайны. Если компания предполагает обучение или повышение квалификации за счет работодателя, то и данный факт необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
  7. Обучение, повышение квалификации, курсы и тренинги. Все чаще сегодня работодатели хотят получить грамотных специалистов. Поэтому помимо высшего образования и опыта работы, на первое место выходит обучаемость. Сотрудников направляют на различные курсы и тренинги, предлагают получить второе высшее образование за счет работы. Это выгодная инвестиция для работодателя. Но как быть работнику? Многие работодатели, оплатившие тренинг, курсы повышения квалификации или обучение своих сотрудников, заставляют потом их выплачивать компенсацию. С тех, кто не выплатил или не успел выплатить в полном объеме стоимость такого обучения, берут штрафы, превышающие в разы первоначальную оплату. Для того чтобы избежать подобной участи необходимо подробно прописать в договоре кто и за что платит.

Опасности

  1.  Экземпляры трудовых договоров, хранящиеся у работодателя. Многие работодатели, после подписания трудового соглашения, не спешат передавать работнику его экземпляр, а оставляют его у себя на хранение. Обязательно возьмите второй экземпляр, скреплённый подписью и печатью работодателя для себя.

    В идеале на экземпляре работодателя должна стоять отметка о получении своего экземпляра работником (подпись и дата). Трудовой договор станет гарантией в случае возникновения проблем и возможного разбирательства в суде.

  2. «Серая зарплата». Соглашаться на нее — личное дело каждого, однако отстоять свои права на компенсацию в полном объёме будет невозможно.

  3. Испытательный срок. Многие нерадивые работодатели практикуют следующее: набирают работников с условием прохождения испытательного срока с минимальным уровнем зарплаты, после окончания которого работники увольняются, как не соответствующие занимаемой должности и набирается новый состав.

    Оспорить данную ситуацию можно, если подробно прописать основания, по которым работник считается не прошедшим испытательный срок. Большое содействие в данных ситуациях оказывает трудовая инспекция, а результаты приносит коллективное обращение.

  4. Место работы. Так же необходимо фиксировать в договоре детально.

    Поэтому, если из центра города компания переезжает в пригород, и работники вынуждены добираться туда на личном транспорте, то считается, что условия трудового договора нарушены. Значит, работник может предъявить претензии, а не наоборот.

  5. Расширение обязанностей. Обязанности сторон, а особенно работника должны быть определены исчерпывающим образом.

    В противном случае работодатель может их необоснованно расширить. При этом, если, имея чётко установленные обязанности, вы самостоятельно их расширяете, т.е. наряду со своей работой проделываете другую, то рассчитывать на дополнительную оплату и прочие бонусы не стоит.

Лучше доверьте работу по заключению договоров и сопровождению сделок юристу или адвокату.

Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

Найти юриста

Поиск по опытным юристам и адвокатам недалеко от Вас

Сравнить цены

Работайте с опытными юристами по фиксированным ценам

Существуют и другие опасности, менее распространенные, минимизировать которые можно, внимательно читая положения трудового договора и проставляя свою подпись только после полного согласования не устраивающих вас пунктов.

Выводы:

  1. Трудовой договор — это главный документ, регулирующий отношения между работником и работодателем.
  2. К его содержанию необходимо отнестись предельно внимательно.
  3. В нем вас, как сторону соглашения, должны устраивать все пункты и формулировки, которые можно заменить при наличии разногласий.
  4. Относясь договора с должным вниманием, можно обойти все опасности и создать для себя гарантию исполнения обязательств противоположной стороной.

Источник: http://jurprovodnik.ru/soveti/572-podpisivaem-trudovoy-dogovor

Криминальный мир
Добавить комментарий